本站原创摘 要：在中国高等教育蓬勃发展的今天,中国民办高校也在快速发展,并已成为高等教育体系的一个重要组成部分.当民办高校发展到一定规模时,就会出现一些问题与矛盾,尤其是民办高校普遍存在着教师流失的问题,这已成为制约民办高校发展的瓶颈.教师作为民办高校的重要资源,对民办高校的教学质量有直接的影响,关系到民办高校的长远发展.本文从分析民办高校教师流失的原因入手,提出了相应的对策,旨在帮助民办高校稳定教师队伍,促进民办高校更好的发展.
中图分类号：G645.1 文献标识码：A 文章编号：1006-026X（2011）10-0000-01
2003年9月1日,随着《中华人民共和国民办教育促进法》正式实施后,民办高校的发展开始驶入了快车道.民办高校已发展成为我国高等教育事业发展的重要组成部分,为我国人才培养计划的实施做出了积极的贡献.然而,民办高校在发展壮大的过程中,遇到了不少问题,其中,人才流失问题在一定程度上制约了民办高校向更高层次发展.学校投入了一定的人力、财力培养新教师,但仍然有教师流失的问题,结果造成恶性循环,新教师不断加入,老教师不断流失,对学校财力、物力造成了很大的损失.因此,如何防止教师流失,已成为民办高校亟待解决的重要问题.
一、 民办高校教师流失的原因
(一) 教师工作压力大,薪酬待遇低,教师队伍不稳定.
1.民办高校属于自筹经费的社会力量办学,没有国家的财政拨款,为了节省开支,民办高校在教师配备上往往达不到国家规定的生师比.专职教师课时量大,大部分专职青年教师周课时数均在20个学时以上,不仅课时量超标,而且上课的科目较多,加大了教师的备课量.同时,民办高校的教师还身兼数职,工作强度高、工作节奏快.因此,民办高校的教师普遍感到工作压力大,每天都忙碌,各种干扰因素多,分身乏术.
2.相对公立高校而言,民办高校教师的收入普遍偏低,特别是青年教师的薪酬待遇低,对比的反差挫伤了教师的工作积极性.而且对照公立高校的制度,民办高校收入的不透明化极易使教师们产生失落感.如果学院教师的整体薪酬水平比同地区其它民办高校的薪酬水平低,那么一旦发现到其他学校或企业工作可以提高薪酬待遇,教师就会选择离开现在的学校.
3.许多教师都感到在民办高校工作如同给民企老板打工一样,随之产生了一种临时感,很难将自己融入到学校中去.有些教师不知道自己将来的发展方向,对自己的前途感到很迷茫.再加上民办高校不能够保障教师的终身雇佣,在危机感的影响下,教师选择职业流动是一种有效的解决办法,否则一旦被体制化,只能使自己被动的处于被淘汰的境地.这就使许多教师对学校缺乏归属感、安全感、认同感,最终导致教师队伍的稳定性差.
(二)人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划.
一些民办高校缺乏科学、合理的人力资源长期规划,人力资源管理工作无法为学校的长期发展提供人才保障.一方面,由于民办高校在人才设计上缺乏长远规划,教师在信息沟通、知识更新、自我发展等方面受到了很大的影响；另一方面,由于民办高校在教师培训上投入的经费不足,不能保证教师正常的培训,造成了教师知识面窄、学科单一、知识老化,影响了学校教学科研的质量.有些民办高校在人才引进以后,重使用、轻培养,甚至因为怕有潜质的人才流失而不敢培养他们,导致了这些民办高校既不能吸引人才也不能留住人才.
(三)缺乏有效的人力资源激励与竞争机制.
如今在人才资源是第一资源的共识下,各种组织都很重视人才的引进和培养工作.就民办高校的发展情况而言,其发展史较短,而且有特殊的性质,因此在如何针对各类人员的特点进行人力资源的整体开发和优化配置方面,仍没有建立起合理的人力资源激励与竞争机制.许多民办高校没有制订合理的教师管理、培训制度,在教师选聘及管理过程中,常常走急功近利、简单粗略的商业套路,在教师录用、职务聘任、工作考核、教学质量监督等方面都缺少规范的管理制度来约束.民办高校绩效考评激励机制的缺失或不完善,也在一定程度上影响了教职员工的工作积极性.当教师发现与自己能力相似或能力不及自己的教师,工资或职务比自己高时,则会引起不公平感,如果有合适的机会,他们就会选择辞职离开学校.
(四)社会保障制度不健全.
民办高校实行教师聘用合同制,教师与学校的关系是聘用关系.教师的社会保险缴纳的标准、各项福利待遇都由学校来定.许多民办高校是以当地的最低工资为基数给教师缴纳社会保险,致使教师的保险收入很低,甚至连医疗保险金、养老保险金、失业保险金、住房公积金都难以落实.所以有些青年教师把在民办高校工作看作是自己职业生涯中的一个跳板,一旦找到更加合适的工作或者有机会继续深造,就一走了之.
二、 民办高校教师流失的对策
(一) 保证教师的地位,提高教师薪酬待遇,稳定教师队伍.
薪酬管理在人力资源开发与管理中居于非常重要的地位,它既是日常管理工作的最主要内容,也是战略性的工作①.薪酬是一个人选择工作单位的主要原因,也是人力资源管理的一个重要环节,合理、公平的薪酬体系有助于吸引人才、留住人才.因此,民办高校要稳定教师队伍,就必须建立与市场经济相适应的薪酬福利制度,并且民办高校制定的薪酬福利制度应在同行业中具有竞争力.同时应建立一套科学的教师考评体系和有效的绩效考核体系,教师的薪酬应与其岗位的要求,教学工作量、教学质量挂钩.为鼓励教师为学校多作贡献、多出成果,民办高校应建立相应的业绩津贴,如课时、科研津贴等.
(二)建立有效的晋升制度.
民办高校应实施职称评聘分离的措施,鼓励教师提高教学水平.学院人事部门制定出校聘职称的任职条件,教师可根据自身情况申报校聘职称.同时学校应结合教师的科研能力、教学能力、组织能力等综合因素对教师职称进行校内自主聘任,使许多授课效果好、受学生欢迎的年轻教师不再受到评审职称的束缚.在管理人员的选择上,优先考虑这些既懂专业又有较强组织管理能力的教师,这一举措将提高教师的工作热情, 改变论资排辈的消极做法,体现出晋升机制的灵活性, 有利于调动教师的积极性.
(三)为教师提供更多培训学习机会,重视教师个人价值的实现.
教师属于知识型员工,有自己的特点和个性,为实现自身价值,他们重视知识和能力的提高,追求的是终身就业能力而非终身就业饭碗.培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能,更大程度地实现其自身价值,提高工作满意度②.在知识经济时代,出于对自己未来职业发展的考虑,教师对参加各种培训越来越重视,学校应尽可能满足教师的这种需求.民办高校要想留住教师,就要为提升教师的知识和能力提供保障,建立完善的教师进修培训制度,鼓励青年教师在职读研、下厂实践、产学结合,进一步提高教师学历层次和知识技能结构.
(四)提高社会保障,解除教师后顾之忧.
落实教师的各项基本待遇是保证民办高校教师队伍稳定的基本前提.民办高校在为教师提供社会保障方面,可参照当地公办高校的做法,并结合学校的实际情况,为教师社保、医保、住房公积金等基本保障,健全教师福利制度.民办高校教师社会保险的缴纳标准应随着社会和学校的发展而做出适时的调整,解除教师的后顾之忧.
注释：
① 姚裕群.人力资源开发与管理概论.高等教育出版社.2005.第二版.341
② 陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理.高等教育出版社.2006第二版.152