本站原创一支高质量的教师队伍是独立学院生存和发展的前提.但是,影响教师人力资源队伍建设的一个重要因素就是薪酬制度.合理分析独立学院教师薪酬现状,制定适合独立学院办学特点的教师薪酬制度,对于巩固和优化独立院校教师队伍具有极其重要意义.本文拟运用“宽带薪酬”理论对独立学院教师薪酬制度进行分析.
1.宽带薪酬理论简介
1.1 宽带薪酬概述
宽带薪酬（Broad Band Salary）又谓海氏薪酬,是由美国薪酬设计专家艾德华海提出,它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围的薪酬模式.①
1.2 宽带薪酬的实施原则
宽带薪酬管理的特点是不强调资历、提倡职业发展和成长.但是目前国内企业组织多数论资排辈、不重视员工职业发展.②在实施过程中遵循以下原则将有助于宽带薪酬的运行.
第一,以工作表现决定薪酬变动.宽带薪酬制度所提供的“宽带”,主要以员工的工作表现为依据,它能够激励员工时刻挖掘企业的潜在发展点,将自身的进步与企业的发展紧密结合起来.
第二,以全面沟通促进个人和企业共同发展.通过管理层与普通员工的全面及时的沟通,可以让全体员工清楚地理解组织的报酬制定规则以及企业的管理策略,这能极大激励员工的个体发展与企业发展的一致性,让员工与企业共进退.
第三,以员工发展提高员工的竞争力.企业为员工的发展提供积极的支持,使员工个体能够不断提高自身技能,促进员工职业生涯在本企业中度过,保证了企业不断获取具有竞争力的人力资源队伍.
2.独立学院引入宽带薪酬的必要性
2.1 当前独立学院教师薪酬制度存在的问题
独立学院的薪酬制度在操作上表现很不规范、不成熟,随意性大,薪酬管理缺乏公平性、激励性等.③具体表现在以下几个方面：
第一,工资等级不合理,级差缺乏激励效应.很多独立院校传统的工资结构通常有十几、二十甚至更多的等级,比如在岗位绩效工资制里,教师系列薪级工资设置了几十个薪级.相邻的两个工资级别的工资点或最低点的差别很小,员工每晋升一级,所获得的激励并不大.④第二,相邻级别工资无叠幅,薪酬值与市场脱节.独立院校传统的工资结构一旦设计好,教师个体薪酬就确定了下来,组织很少会根据对外部变化做及时地调整.就算作能够及时调整,对每一岗每一薪酬等级进行调整,对组织来说工作量也很大,完成的可能性就很低.第三,工资不能有效的与绩效挂钩.很多独立院校传统的薪酬与个人表现没有联系,个人表现得好坏不能从工资中体现出来,这导致了很多独立院校干活的、职称低的教师工资却很低,而不干活的、职称高的工资却出奇的高.⑤
由上面独立学院教师队伍的种种弊端可以看出,教师薪酬制度是否合理,将会直接影响到独立学院的生存和教学.制定一套行之有效的薪酬制度,激励独立院校教师的工作积极性,对独立学院教师队伍建设以及整个教育水平的提高都会起到一个巨大的推动作用.
2.2 独立学院实施宽带薪酬制度的优势及作用
独立学院的“民办非企业单位”本质属性,决定了独立院校需要根据自身特色走一条自己的道路出来,既不能照搬国家公办院校的工资制度,也不能实行私部门企业的薪酬模式.另一方面,独立学院的“独立法人制”,使得学校拥有高度的自主办学的权利,保证了学校能够按照自己的认识制定合理的教育和教学制度.这为独立院校引入宽带薪酬制具有了较国家公办高校更有利的人才选择和培养的优势.
由于宽带薪酬制完全以工作绩效作为薪酬标准,可以起到一石三鸟的作用：第一,促进教师个人能力的发展,使教师从注重薪酬多寡转向自身水平的提高上来,进而促进教学和科研水平的提高.第二,有利于提高部门负责人的责任意识和明晰职责界限.第三,促进独立院校整体水平的提高.通过宽带薪酬体系将教师个人能力和工作绩效紧密结合,有利于促进教师队伍的团结稳定,并保持教师队伍的持久创新能力,促进独立院校的长远发展.
3.独立学院实行教师宽带薪酬制度的步骤
独立学院要建立宽带薪酬体系,并不是说对所有的教职工（教师、行政人员、后勤保卫人员）都同时实行宽带薪酬制度.不同部门、不同岗位应根据其不同的工作特点采取不同的薪酬制度.具体而言,实施教师宽带薪酬制度的步骤如下：
3.1 制定学校薪酬战略
独立学院进行宽带薪酬设计时必须体现本单位的个性特征,必须以组织整体战略和核心价值观为基础,并根据组织结构和职工职级系列以及薪酬分配的传统习惯来设计符合本单位特点的宽带薪酬方案.当决定采用宽带薪酬理论制定学院薪酬制度时,学校应做好一系列的前提准备工作.首先,要认清学校的优势、劣势、机遇和挑战,在此基础上制定出学校的整体发展战略,据此制定出适合学院办学特色和发展规划的薪酬战略,包括学院薪酬水平的制定原则、薪酬结构、薪酬形式的特点等.其次,要明确部门及工作责任,完善学院管理体系明确薪酬改革的责任部门和责任人、明确各部门各岗位的工作现状.最后,能够按照各个部门的工作特点和岗位性质,确定哪些部门、哪些岗位能够运用宽带薪酬理论,初步建立学校的薪酬体系框架.
3.2 确定“带”的数量
可以根据独立院校教师四个职称（教授、副教授、讲师、助教）设定四个“带”.这是一个最简单的宽带层级描述.但是,按照宽带薪酬的设置标准,每个职称的薪酬并不是某一数值,而是一个区间.例如,助教的工资在4000元到6000元之间滑动,讲师的工资在5000元到7000元之间滑动.如果助教付出的努力比讲师大,那么他的工资完全可能比讲师的工资还要高.这样既调动了助教的工作积极性,也给讲师的日常工作带来了一定的紧迫感,促使其加强工作质量.当然,这个简单的薪酬标准只是用来说明宽带薪酬的动态薪酬原理,现实情况会更加复杂.
3.3 确定“带”的宽度
宽带薪酬的“宽度”可以根据独立学院的具体情况以及教师自身的情况确定,例如学校的支出情况、教师的学历学术情况、教师的教学任务等.当然,设置这个带宽不仅仅考虑内部因素,还要考虑外部因素,例如独立院校自身所处的位置,教师在人才市场的招聘情况等.⑥
3.4 确定个体薪酬
根据薪酬所处的带的具体位置确定教师的个体薪酬.当然,在相同教师以及相同薪酬之间要有合理的薪酬系数做补充,即一方面要体现的相对公平保证多劳多得,另一方面也要保证在不同的层级之间保证相当的薪酬水平,防止高职称人员的流失与保障低资历人员的基本生活相结合.
4.宽带薪酬制度在独立学院运用中需要注意的问题
4.1 注意目标群体的参与和沟通
实施前要广泛征求意见,让员工参与学校薪酬制度的设计和评价；在实施过程中让学校教师充分了解学校实施相关薪酬制度的目的和具体条款的内容；当出现薪酬问题时,让教师了解薪酬决策的制定过程的制度依据.让教师自身认识到新的薪酬方案的优势所在,才能让他们成为方案的积极推动者,并且为新方案提供执行性保障.
4.2 完善绩效考评管理体系
一套行之有效的绩效考评体系是保证宽带薪酬制度能够切实运行的保障.如果没有科学完善的绩效考核体系,没有令人信服的考评结果,没有监督执行的评价体制,教师就会对学校考评的合理性和公平性产生怀疑,继而对整个宽带薪酬制度的合理性和公平性以及整个学校的制度的合法性与合理性产生怀疑,最终导致离心力越来越大,动摇教师工作的积极性.
4.3 加强教师职业生涯规划的引导
职业生涯规划可以保证教师的稳定性.⑦独立院校在进行薪酬改革时,要将学校的薪酬制度与教师的职业生涯向链接,将学校的发展和教师自身水平的提高同步进行.学校积极促进年轻教师从事研究工作和继续教育,这样就能保证学校能够培养出一批高学历高学识的人才,还能够让这批人才甘心奉献自己的青春,全身心奉献到学院的发展去.
4.4 怎么写作学校人力资源战略目标
独立学院在引入宽带薪酬模式时,应该与学院的人力资源发展战略向匹配.对于符合本校人力资源发展战略以及学院整体和长远发展的行动,应该在薪酬制度上适当倾斜,保障和促进其发展；对于一般的行动,或者仅仅具有短期效应的行动,在薪酬制度上则要适当抑制或放松.