民办高校教师招聘存在的问题

更新时间:2024-01-23 作者:用户投稿原创标记本站原创 点赞:28068 浏览:130263

摘 要:招聘工作是民办高校人力资源管理工作的一项工作,影响着人力资源的整个管理工作以及学校的管理工作.当前我国的民办高校由于史短、人力资源工作者专业知识缺乏,导致了在招聘过程中出现了不少的问题,各民办高校应通过重视人力资源管理部门的建设、明确招聘分工职权、丰富招聘方法、规范招聘程序等方面的努力,不断提高招聘水平.

关 键 词 :民办高校 教师招聘 问题

作为我国高等教育组成的重要组成部分,民办高校在近些年获得了迅速的发展.截止2010年,根据教育部的统计数据,全国共有民办高校676所(其中独立学院323所),在校生总数4766845人,专任教师数量236468人.从学校、学生、教师的数量上来看,可谓是成果喜人,但在教学质量、科研水平、内部管理等内涵要素上,民办高校离公办学校却还有着较大的差距,这些因素制约着民办高校的人才培养质量,进而最终决定民办高校能否经得起市场的考验获得继续生存发展的空间.而人才培养质量的关键在于教师的质量,招聘作为教师人力资源管理的关口,对教师的质量起着至关重要的作用.从总体上来说,各所民办高校各自发展的水平不同存在的问题也各有差异,但在招聘这个环节上,还是存在着不少共性的问题.

1.当前民办高校教师招聘存在的问题

1.1思想认识不到位.很多民办高校简单的把教师招聘工作当作是一项独立的工作,没有认识到招聘工作与培训、考核、激励等工作是一项系统的人力资源管理工作,从心理上及实践上割裂了教师招聘与教师管理、学校管理之间的联系,这使得学校的招聘工作的重要性没有得到充分的认识.招聘工作的质量如何决定着整个人力资源管理工作的质量,最终又影响着整个学校的管理.由于对招聘工作的地位及重要性认识不到位,进而又会引发管理上的其他后续问题.

1.2招聘职权模糊.由于招聘工作本身并不是一项经常性的工作,因此民办高校几乎都不会设立单独的教师招聘常设机构,只是在要招人的时候才由学校的人事管理部门和二级院系临时组成招聘队伍担任起此项工作.在对人事管理部门及用人的二级院系之间的职权分配上,大都没有明确的规定,在实践的操作中,一般二级院系负责应聘者的专业考核,录用与否的权利更多的是掌握在人事管理部门手上,二级院系提供的专业考核意见起的作用有限,有时甚至完全不起作用.

1.3招聘标准单一、方法简单.当前由于民办高校自身条件的限制,对特别优秀的人才还缺乏足够的吸引力,出于办学水平评估及上级管理的要求与压力,很多学校在招聘时普遍存在着重学历、轻能力的倾向,在职称上则有重高职称、轻专业的倾向,学历和高职称似乎成了仅有的标准.在招聘时,非常看重学历,甚至是学历至上,学历越高,考核越宽松.在考核的方法上,大多学校基本上采用的就是试讲、提问的方式.这些考核的方法主观性、随意性强,很难实现考核结果的客观、公平与科学,埋下了后期管理上的很多隐患.

1.4招聘程序不规范.一般而言,招聘的基本程序包括需求分析、编制计划、制定岗位说明、刊登招聘广告、资格审查、面试、录用、总结.但在民办高校的招聘过程中,资格审查与面试是最受重视的环节,而招聘前期的准备工作如需求分析、制定岗位说明以及招聘活动过后的总结这些环节基本上都被忽视甚至忽略了.从表面上看,这些环节的缺失并未对招聘工作产生直接的显性影响,但其中的隐性影响还是很多,如造成了招聘标准与方法选择的模糊性与盲目性、招聘效果难以衡量等,这样的招聘往往是低效的.

2.问题形成的原因

2.1从宏观上看,民办高校在我国史普遍较短,办学经验缺乏.作为一种新生的事物,我国大部分的民办高校是在近10年里成立起来的,虽然其有着异于公办高校的体制灵活、自主权高等优势,但教育是一个特殊的行业,其发展必须得遵循教育发展的内在规律,经验的累积需要实践的沉淀.当前我国民办高校尚处于摸着石头过河的阶段,很多东西都还缺乏类似的经验可以学习借鉴,教师招聘也是如此.

2.2从微观上看,民办高校人力资源管理职能部门的工作人员总体上人力资源的专业知识背景比较缺乏,个人的认识水平、专业能力偏低.我国的民办高校大都是从高职层次开始的,在办学初期由于各种困难,学校很少考虑到招聘具有人力资源专业背景知识的人员从事人力资源管理工作,有些投资者甚至把控制教师的招聘当作维护自己控制学校权威的重要方式,把人力资源管理的领导权、行使权交给自己的亲戚把持.而由于学识背景、思想认识水平、个人能力等方面的因素,他们并不能真正承担起一所学校人力资源管理的重任.

3.改进民办高校教师招聘存在的问题的思路

3.1重视人力资源管理职能部门的建设,树立正确的招聘观念.人力资源是民办高校发展的最重要资源,作为学校中最重要资源的直接管理职能部门,人力资源管理部门的建设是一项特别重要的工作,各所学校应给予高度的重视.在工作人员的选择上,应特别重视其学科背景与工作经历,在学识上这些人员应该了解我国高等教育的规律并具有前瞻意识,最好还能有国际的视野,在人事任命上打破任人唯亲的做法,这样学校的招聘才有良好的工作基础.在观念上,除了职能部门的领导和工作人员外,民办高校的投资者、校级领导也应该树立正确的观念,认识到一流教师是一流大学的关键,招聘到优秀的教师是大学的优先任务之一,招聘工作是学校人力资源管理的核心性的基础任务.

3.2明确招聘的分工与职权.人事管理部门和用人部门之间合理的分工合作是招聘工作成功的重要保证.当前很多学者把招聘职权管理划分为集权式和分权式两种,其中划分的依据是决定权在谁手上.事实上两者各有利弊,在实际的招聘过程中,应该淡化集权式、分权式的概念,最关键的是明确人事管理单位和用人单位的具体分工和责任并使之制度化.在决定权的行使上,学校应该成立专门的人事招聘委员会,委员会成员兼顾学校领导、人事管理职能部门、用人单位甚至是校外专业机构的人员,通过这个平台大家都有机会就不同的想法进行沟通交流,这样招聘才会更加合理.


3.3丰富招聘的方法.目前大多民办高校使用的试讲、提问这种甄选方法,缺少客观化的评价标准,其主观随意性大,往往使考核的结果缺乏公平性、客观性与科学性,而评价者自身素质的水平的参差不齐,很容易导致招聘结果失之偏颇.

据美国人才资源协会相关资料显示,目前在发达国家超过半数的企业、全球约有3/4的大公司在招聘时会通过人才测评方法进行.人才测评作为一种科学的评价体系,可以为组织评价应聘者提供科学依据,使评价结果能比较准确地反映应聘者的各方面素质.这很值得我国的民办高校学习借鉴.

在人才测评技术中,人的素质是由一系列素质测评目标组成的一个具有多向结构的目标“坐标系”来确定的,一般包括心理气质、经验与业绩、实际能力、潜在的智能水平、职业倾向等,测试强调内容的全面性、完整性和多元化,从多角度去了解和评价一个人,以此尽可能的减少测评的误差.通过人才测评的方法能较为全面的了解应聘者的实际能力、潜在能力、职业倾向等,从而有利于招到合适的教师,实现人才招聘的人事匹配.此外,还可以采用心理测试、情景模拟等方法对应聘者的能力进行考核.

3.4规范招聘的程序.针对民办高校忽视招聘过程中的前期准备及后期总结工作,学校应该严格规范好教师招聘的整个程序并使之制度化.这个程序应该为:需求分析→编制计划→制订岗位说明→刊登招聘广告→资格审查→面试→录用→总结.招聘前期的需求分析是招聘实施的基础,招聘计划是招聘实施的依据,岗位分析也是招聘的重要基础,它们并非是可有可无的,而是整个招聘工作的基础性工作,在招聘过程中不能草率了事更加不能忽略不计.而招聘过后的总结评估可以及时了解招聘工作的有效性如何,为以后的招聘工作提供有益的经验.

总之,教师招聘是民办高校人力资源管理工作的一个重要内容,各学校应该高度重视,正视其存在的问题并不断的改进提高,为学校的可持续发展提供人才保障.