本站原创摘 要:心理契约研究是当前人力资源、组织行为学和心理学等领域兴起的一个热门课题.本文就心理契约的概念、内容维度、类别以及在学校管理中的应用等方面对心理契约的研究现状以及存在的空白与不足等方面分别进行梳理和综述.
关 键 词 :心理契约,学校管理,综述
随着知识经济时代的到来,技术变革、竞争全球化、组织结构不断重整等问题,日益影响着现在的管理领域.“心理契约”论是西方人力资源管理领域新兴的管理理论,它认为在一个组织中实际上存在着一种非正式的、未写成文字的心理性契约.心理契约虽然是隐含的,和常常被忽视的,但是对处于组织中的员工的态度和行为却具有重要的影响.研究组织中的心理契约可以有效地调整和控制组织行为,提高组织绩效,改善员工工作态度、提高员工满意度.对于心理契约这一理论的研究日益引起我国企业管理界和学校管理工作者的极大重视.
一、心理契约理论研究
“心理契约”这一理论最早是在20世纪60年代被引入到管理领域,近几年以来,越来越多的研究开始涉足这一领域.心理契约最早是由Chris Argylis于1960年首先提出的,他在其《理解组织行为》一书中使用“心理工作契约”(Psychological Work Contract)概念来描述“一组员工与工头之间的关系及对这种关系含而未宣的理解”,但没有给下确定的定义.
当前学术界对心理契约概念的研究中存在着很多不同的理解和解释,至今没有形成十分权威统一的概念,但是随着研究心理契约的文献不断增多,国内外学者们从不同概念、特点、维度、内容、类型及其违背和相关专题等方面对心理契约进行了广泛而深入的探讨.
目前,对心理契约概念的研究存在着学派之争.一派是以美国学者Rousseau,Morrison和Robinson等人为代表,另一派是以Herriot和Pemberton,Tsui等人为代表的英国古典学派.Rousseau强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解,将心理契约界定为:在组织与员工互动关系的情境中,员工个体对于相互之间责任和义务的知觉和信念系统.而古典学派的Herriot和Pemberton却在此基础上进一步提出,心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念.他们将心理契约界定为:心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解.这样就使得心理契约这一概念存在着狭义与广义之分.
心理契约作为一种主观契约的形式,它的内容可能涉及正式书面合同所规定的那些契约条款,更多是非正式的、书面合同没有涉及的方面,包括组织与成员之间对彼此责任的全部期望.现在普遍认为心理契约的维度,存在着二维结构和三维结构之分.持二维结构观点的研究者认为,心理契约包括交易契约和关系契约两个维度.三维结构论者认为在二维的基础上还存在着团队成员因素这一重要维度.
二、在学校管理中的应用
据研究,提出了教师心理契约的三维结构模型,分析了教师心理契约的群体差异及其对教师行为的影响,并在心理契约理论和管理激励理论的基础上,提出以心理契约管理为基础、心理契约与文本契约并重的教师综合激励机制模型,详细阐述以心理契约的形成修正机制、履行激励机制、违背干预机制和规范约束机制为核心的教师综合激励系统的基本理论和实施措施.指出心理契约与教师激励存在着互动的关系,一方面,心理契约的实现提高了教师的满意度、组织承诺,从而最终达到有效地激励教师,另一方面,只有依据教师的心理契约特点设计科学的激励方式,才能保障教师心理契约的实现.因而,高校组织要充分调动教师的工作热情,必须考虑教师心理契约的结构和内容,通过满足教师在物质激励、环境支持以及发展机会三个方面的各种期望,以实现有效的教师激励.
高等学校作为培养人才的重要场所,肩负着培养高级专业技术人才与管理人才的重任,如何在高校教师,尤其是在民办高校教师管理中构建良好的心理契约,越来越得到民办高校管理者的重视.民办高校已经成为我国高等教育体系的重要组成部分,但是师资问题一直以来都是制约民办高校发展的内在因素.心理契约的引入将教师个人与民办高校密切结合到一起,形成充满生机活力的组织体.
高校扩招带来的传统师生关系的变革与异化,表现为师生关系的冷漠化、功利化、校园短期化和边缘化等状态.有的研究者针对高校中的师生关系,运用心理契约理论,提出了师生关系的维度和具体模型,并以此模型为基础对不同的学生群体做出考查,分析师生关系“异化”的原因,最后提出了师生心理契约的维护策略.他们认为师生心理契约的建构是以“期望+责任+爱”的理论模式作用于师生双方的,它比一般的个体期望能更好的改善师生关系.师生心理契约的达成在于教师回归“教育者”本位居所,以实现师生精神的共勉与相契,通过师生对话与交往,深度关注学生成长与发展的需要,回归学生的话语系统,实现师生关系的融通.心理契约建构的根本在于爱的畅通无阻,爱可以迟到但永远不能缺席,爱应行使对现代教育的救赎.
近年来,教师职业倦怠已成为心理学和组织行为学的关注热点.许多研究显示,教师的需要与教师职业倦怠有着紧密的联系,未满足的或未达到期望的需要都可能引发教师职业倦怠.教师作为一个知识型员工的群体,在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性,主要表现为:高校教师具有相应的专业特长和较高的个人素质,具有实现自我价值的强烈愿望,高度重视成就激励和精神激励,具有很高的创造性和自主性,工作选择的高流动性等.并且具有很多较高层次的需求,而且这些需求很难用正规的文字条约写出来的,但却的确存在于教师与学校的“心理契约”之中.
三、文献评述
目前国内缺乏对心理契约本身的研究,对心理契约理论本身的开创性研究很少,仅有的几个也是综述性研究,从国内与国外研究数量的悬对比中,即可看出我国本土对心理契约的研究还相对薄弱.对心理契约的研究缺乏系统,前人与后人的研究缺乏一定的相关和延续性,很少有人在提出问题之前对前人的成果进行回顾,这就使研究带有一定的盲目性,甚至存在一定程度上的重复.且很多实证研究案例更多地涉及欧美国家的个案,缺乏对不同国家、不同文化体系、不同社会发展阶段,尤其是在东方文化与西方文化的背景下组织心理契约的对比研究.随着改革开放的深入开展,我国“企业―员工”关系与以往有了很大的不同,特殊的国情赋予了心理契约许多特殊的内涵,因此从更广泛的角度,用多样化的手段研究我国独特的文化和制度体系下的组织心理契约特征具有重大的理论和应用价值.
心理契约的实证研究主要是对组织与员工的心理契约的单边关系进行,把员工责任与员工认为的组织责任割裂开来分别测量,得出结论.而实际上,心理契约是相组织与员工双方一种双向的权力和义务关系,是双方交互作用的结果,只有对有关双方在心理层面相互认可的责任进行研究,才能真正揭示出心理契约对双方态度和行为的本质特征的影响以及心理契约的形成机制和过程.但是,目前还没有一个完整、规范的有关心理契约的测量工具出现,研究者多是以自编问卷或对某些权威问卷加以修订、改编就进行研究,由于存在着研究角度、目的不同,使得测量工具和结果并不具有一致性,信、效度检验也就无从谈起.
现有的研究大多集中于心理契约的概念、内容、心理契约违背等等局部问题的探讨上,缺乏对心理契约形成的原因、本质和结果,以及对心理契约的动态建构过程的研究,尤其是心理契约破裂与违背的心理机制鲜有人去关注.这在很大程度上制约了心理契约的理论和应用价值.在未来的研究中应注重心理契约动态过程的系统研究,注意心理契约是如何随着工作方式的变化、组织形式的变更动态发展的,努力建立比较完备的心理契约理论体系.