民办高校辅导员队伍管理中绩效考核

摘 要 ： 民办高校辅导员队伍是民办高校教师队伍的重要组成部分,承担着学生的日常管理、思想政治教育、综合素质培养、就业指导等相关重要的工作,因此,科学合理地进行辅导员绩效考核,有利于民办高校辅导员队伍的建设和作用的发挥.本文通过分析当前民办高校辅导员队伍在绩效考核方面存在的主要问题,提出了一些对加强民办高校辅导员的绩效管理有益的对策.

关 键 词 ： 民办高校； 辅导员； 绩效考核； 对策

中图分类号： G647 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）04-0103-01

一、民办高校辅导员队伍管理在绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核体系不健全.目前对民办高校辅导员队伍的绩效考核,很多仅停留在对其日常管理工作的考核上,具有较大的弹性,考核结果的等级区分不甚明显.绩效考核等级简单分为优秀、合格和不合格三类,不能充分体现辅导员之间的实际绩效差别,考核结果基本上都是优秀、良好与合格,几乎无人不合格.

（二）绩效考核主观性过大.由于民办高校辅导员在人事编制、薪资待遇和个人职业发展方面的特殊性,辅导员之间并无太多薪酬和晋升方面的竞争,绩效考核结果的好坏对于辅导员个人影响不大.因此,考评结果很难真正体现工作业绩,也很难作为评定优劣和改进工作的依据,绩效考核的结果缺乏诊断力和信服力.

（三）绩效考核主体单一化.目前,一些高校的管理层在组织辅导员绩效考核时存在着考核主体单一,考核方法简单等情况,致使考核方法不合理,不能全方面的考核辅导员.检验辅导员工作的成效如何,学生作为辅导员的管理和怎么写作对象是最有发言权的群体,但是他们却没有被纳入辅导员工作评价的行列.

（四）绩效考核反馈总结不及时.绩效管理是一种科学的过程管理,应当具有整体的持续性.实践中,虽然民办高校在辅导员队伍管理中或多或少都实施了绩效管理,但却收效甚微.究其原因,是大多数绩效考核仅仅是对辅导员个体上阶段的工作进行评价,并未对成功的工作经验和做法进行较好的总结、提炼和深化.绩效考核的效果停止于考核阶段,未有效地延伸到下一阶段工作中,起不到很好的指导作用.

二、民办高校辅导员管理中绩效考核的对策

（一）明确绩效考核目标.民办高校需要进一步明确辅导员的岗位职责,领导要重视和支持绩效考核工作,认真做好考核前的组织动员工作,使各位辅导员深刻认识到绩效考核的严肃性和重要性,增强他们对参与考核的积极性和自觉性,消除他们对考核的错误认识.组织者要制定明确的绩效考核计划,领导和辅导员对工作绩效目标要达成共识.同时,要对考核者进行必要的培训,要求考核者深刻理解考核内容,掌握考核方法.设立绩效考评目标应着重贯彻两个原则.一是导向原则,即辅导员绩效考评目标应该依据学校总体目标确定,是学校总体目标的分解和细化.二是明智原则,即设立的目标必须是具体的、可衡量的和可以实现的.遵循上述原则确定的目标相对抽象,必须通过设立具体的考评指标体现出来.这样才能有针对性的进行考核,以便达到考核的目的.

（二）完善绩效考核机制.绩效考核指标和标准的科学性对考核结果的可信性和有效性有重大的影响.考核指标应该全面具体,并有实际指导意义和可操作性.

1.绩效考核的可操作性.要加强对民办高校辅导员绩效考核的可操作性,应当注意建立辅导员日常考核机制.一般采用年度考核和平时考核相结合的方式,考核辅导员的工作成效和业务能力,包括思想政治工作、日常管理、学习建设、指导活动和就业怎么写作等.民办高校应考虑到自身辅导员的工作量较大,以年度考核为主,并注重考核思想政治教育工作的实绩,特别是在关键时刻的表现.

2.绩效考核的连贯性.可采取段小结和年终总结相结合的考核方法,增强考核连贯性.要求辅导员进行每月小结和半年总结,并予以公示,将绩效考核工作贯穿于实际工作的每个环节.这样,有利于破除绩效考核工作的封闭性,增强绩效管理的透明度,使辅导员之间能够相互了解他人的工作状况,形成一定的竞争和压力,强化日常监督,提高工作效率.

3.绩效考核的全面性.辅导员的工作考核遵循公平、公正、公开的原则,由学生处、人事处、二级学院以及一定比例的学生共同参与考核,以此作为评选优秀辅导员、先进个人的根本依据,并建立辅导员考核档案.通过全面系统的考核,对成绩优异的辅导员要表彰奖励；对不适合辅导员工作的人员及时调离,从而优化辅导员队伍,形成高效务实的评价体系.

(三)科学设置绩效考核内容

1.考核内容要切实可行.考核内容应该涵盖辅导员德、能、勤、绩、廉五大方面,还要注意差别化,针对不同岗位、不同校区及分管年级的不同制定出不同的考核标准,考核在等级之间应有鲜明的差别界限,不能“一刀切”,同时兼顾单个辅导员特殊职责或其他工作.

2.考核项目要切合实际.考核应尽量贴近高校实际发展需要,立足于辅导员具体工作,选择必须要考核的项目,并针对这些项目科学设置定量指标和定性指标,在制定一些考核的量化指标时,必须深入到辅导员工作中去,针对辅导员的实际情况制定相应的考核指标,以便于对考核者打分及对辅导员进行工作指导.

(四)强化绩效考核工作沟通反馈

1.创设沟通平台.民办高校的管理层可以通过建立相对独立的辅导员内部开放式沟通平台,如工作任务考核系统、网络信息交流平台、工作意见反馈或投诉平台等,及时了解辅导员的工作进展、思想动态和利益需求,适时开展双向沟通和正面引导,正确做出工作部署和决策,不断提升辅导员队伍的工作执行力,确保各项工作顺利开展.

2.重视考核结果.要及时做好辅导员考核与评估工作的总结和表彰,按考核成绩评选出“优秀辅导员”,给予表彰和奖励.对不能胜任工作、考核不合格或工作开展情况比较差的辅导员及时进行调整.绩效考核要尽可能客观反映辅导员工作过程的真实状态,通过查找工作中存在的问题,及时总结好的做法和经验,增强辅导员工作的针对性,积极形成良性反馈机制,使绩效考核结果得到辅导员的自觉认同和重视,并用以指导今后的工作.通过动态绩效管理和持续改进相结合,能够有效增强绩效管理对实际工作的指导能力,促进辅导员业务水平、综合素质和工作创新能力得到不断提升.

(五)坚持以人为的管理理念

首先,要确保辅导员有一个温馨和谐的工作环境,配备和开发专业的工作软件,提高学生日常管理的效率.如有些高校开发并使用了学生信息系统管理软件、成绩记载分析专用软件等,减轻了辅导员的工作压力.其次,为辅导员提供一个舒适、安静的休息环境,让辅导员在劳累之余能够获得缓解.

总之,民办高校只有充分重视辅导员队伍的专业化建设,科学合理地加强对辅导员的绩效管理与考核,有利于稳定和发展民办高校辅导员队伍.积极创造辅导员成才和发展的空间,才能锻造出一只作风好、业务精、素质高的辅导员队伍,为民办高校的健康、持续发展提供强有力的人才保障.