文发表查重各小学教导处

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中图分类号:F272.5论文编号:

学科分类号:1201密级:公开

安徽理工大学

硕士学位论文

员工帮助计划对离职倾向影响的实证研究

—以XJ公司为例

作者姓名:胡贝贝

专业名称:管理科学与工程

研究方向:人力资源管理

导师姓名:王传旭

导师单位:安徽广播电视大学

答辩委员会主席:卓翔芝

论文答辩日期:2016年月日mpiricalStudyontheImpactEmployeeAssistanceProgramonTurnoverIntention:angChuanxuEconomicandManagementSchoolAnHuiUniversityofScienceandTechnologyNo.168,ShungengRoad,Huainan,232001,P.R.CHINA

摘 要

在经济高速发展的今天,人才是企业发展的动力源泉,如何留住员工并降低员工的离职率,增强对组织的认同度,已经成为现代企业人力资源管理者关注的核心问题.因此,本研究将员工帮助计划(EmployeeAssistanceProgram)引入企业人力资源管理,旨在向员工提供积极,专业,全方位的人文关怀,希望员工通过提高组织认同度,从而降低员工的离职率,提高企业生产效率.在对前人研究的梳理中发现,以实证方式来讨论员工帮助计划对离职倾向影响的研究并没有相关文献记载,基于组织认同的相似度检测作用来研究员工帮助计划对离职倾向影响的文献鲜少存在.员工帮助计划是否对员工离职倾向有影响,以及组织认同作为相似度检测变量是否起作用.

针对上述的问题,本研究在进行大量国内外文献研读与理论分析的基础上,结合员工帮助计划目前在我国的实施状况,设计问卷,并在XJ公司发放问卷,进行调数据收集,通过实证研究验证员工帮助计划产生的影响及相似度检测变量是否发挥作用.

通过研究得出结论如下:

员工帮助计划与离职倾向呈负相关关系,与组织认同呈正相关关系,

组织认同与离职倾向呈负相关关系,

组织认同在员工帮助计划对员工离职倾向影响中起到相似度检测作用

最后,对实证分析的结果进行总结,提出相关对员工帮助计划开展的建议,并针对研究的局限性提出了未来研究的展望.

2.5 Abstract

Talentisthedrivingforceofenterprisedevelopmentintoday'srapideconomicdevelopment,itbeespetitiveresourceoreachenterpriseinthefiercemarketpetition.Howtoretainstaffandlowertheirturnoverintentionhebeethecoreissuethatmodernenterprisehumanresourceanagementdepartmentsconcerned.Therefore,EmployeeAssistanceProgramisintroducedtoenterpriseanagementinthisstudy,aimingtoprovideemployeeswithapositive,professionalandprehensivehumanisticcareandassistance,hopethatproductionefficiency,turnoverrate,anizationalidentitywillchangedthroughit.

Inthepreviousstudies,thereisnorelatedliteraturerecordsofeffectsofemployeeassistanceprogramonemployeeturnoverintentioninempiricalmethods,andthenitisalmostablankontheimpactemployeeassistanceprogramonturnoverintentionwiththeintermediaryvariableofanizationalidentification,sothechoiceofthisperspectivestudyieaningful.Whetheruserateandsatiactionofemployeeassistanceprogramcanaffectturnoverintentionandwhatkindofthiseffectis,andwhatkindofeffecttheuserateandsatiactionofemployeeassistanceprogramcanrespectivelyheontheturnoverintention,andinthisprogresswhethertheanizationalidentificationcanplayanintermediaryrole.

Tosolvetheproblems,basingonalargenumberofdomesticandforeignliteraturestudyandtheoreticalanalysisandthestatusofimplementationemployeeassistanceprograminChina,questionnaireswasgiventoXJpanytomakeinvestigationanddatacollecting,throughempiricalresearchtoverifywhetheruserateandsatiactionintheenterprisewillhedifferenteffectsonturnoverintentionandwhethermediatinariablesplayaroleintheprogress.

Theconclusionsareaollows:

Employeeassistanceprogramsheanegativecorrelationwithturnoverintention,heapositivecorrelationwithanizationalidentification,

Organizationalidentificationhasanegativecorrelationwithturnoverintention, (3)Organizationalidentificationplaysaroleofintermediarybetweenemployeeassistanceprogramsandturnoverintention,

(4)Finally,summarizetheresultsofempiricalanalysis,andmakeremendationstoleadersandmanagement,andforlimitationsofthestudyproposedthefutureresearch.

Figure[3]Table[32]Reference[55]

KEYWORDS:employeeassistanceprogram,anizationalidentification,turnoverintention,mediatingrole

Chinesebookscatalog:F272.5 目录

摘 要I

AbstractII

目录IV

1绪论

1.1研究背景1

1.2研究意义2

1.3研究思路

1.4研究方法4

2文献综述6

2.1员工帮助计划概念界定及相关理论6

2.1.1员工帮助计划概念6

2.1.2员工帮助计划的内容研究7

2.1.3员工帮助计划理论8

2.1.4国内员工帮助计划研究现状10

2.2组织认同概述及理论11

2.2.1组织认同概述11

2.2.3组织认同测量量表12

2.2.4组织认同维度研究13

2.3离职倾向文献综述15

2.3.1离职倾向概述15

2.3.2国内相关研究进展15

2.3.3离职倾向的测量16

2.4组织认同作为相似度检测变量的研究16

2.5文献述评17

3研究设计18

3.1研究理论架构18

3.2变量设计18

3.2.1员工帮助计划18

3.2.2组织认同19 3.2.3离职倾向20

3.3研究检测设与模型构建20

3.3.1研究检测设的提出20

3.3.2模型构建22

3.4问卷设计2

3.4.1员工帮助计划量表23

3.4.2离职倾向量表23

3.4.3组织认同量表23

4实证检验24

4.1样本描述性统计24

4.1.1数据来源24

4.1.2描述性统计分析24

4.2量表信度分析26

4.2.1员工帮助计划信度分析26

4.2.2组织认同信度分析26

4.2.3离职倾向信度分析27

4.3问卷效度分析及修正27

4.3.1内容效度27

4.3.2结构效度27

4.4主要变量的相关性分析33

4.5回归分析以及组织认同相似度检测作用检验34

4.5.1员工帮助计划与离职倾向之间的回归分析3

4.5.2员工帮助计划与组织认同之间的回归分析3

4.5.3组织认同与离职倾向之间的回归分析39

4.5.4组织认同在员工帮助计划与离职倾向间的相似度检测作用分析40

4.5.4.1生存型组织认同的相似度检测作用40

4.5.4.2归属性组织认同的相似度检测作用41

4.5.4.3成功性组织认同的相似度检测作用4

5研究结论及建议4

5.1研究检测设检验4

5.2研究结果分析4 5.2.1员工帮助计划对离职倾向的实证结果分析4

5.2.2员工帮助计划对组织认同的实证结果分析4

5.2.3组织认同对离职倾向的实证结果分析4

5.2.4组织认同相似度检测作用分析4

5.3建议8

6研究创新点,局限及展望0

6.1研究创新点0

6.2研究局限0

6.3展望0

Introduction1

1.1Researchbackground1

1.2Researchsignificance2

1.3Researchprogress4

1.4Researchmethod4

2Theoreticalfoundationofresearch6

2.1Employeeassistanceprogramdefinitionandrelevanttheories6

2.1.1Employeeassistanceprogramdefinition6

2.1.2Theresearchcontentofemployeeassistanceprogram7

2.1.3Theoriesofemployeeassistanceprogram8

2.1.4Domestictheories10

2.2Orgnizationalidentificationdefinitionandtheories11

2.2.1Orgnizationalidentificationdefinition11

2.2.2Organizationalidentificationscale12

2.2.3Dimensionofanizationalidentification13

2.3Turnoverintentiondefinitionandtheories15

2.3.1Turnoverintentiondefinition15

2.3.2Domesticrelevantresearchprogress15

2.3.3Measurementsofturnoverintention16

2.4Organizationalidentificationaediatinariablesresearch16

2.5Literaturereview17

3Researchdesign18

3.1Theoreticalframework18

3.2Researchvariables18

3.2.1Employeeassistanceprogram18

3.2.2Orgnizationalidentification19

3.2.3Turnoverintention20

3.3Researchhypothesisandmodelconstruction20 3.3.1Researchhypothesis20

3.3.2Modelconstruction22

3.4Questionnairedesign23

3.4.1Employeeassistanceprogramquestionnaire23

3.4.2Turnoverintentionquestionnaire23

3.4.3Orgnizationalidentificationquestionnaire23

4Empiricalanalysis24

4.1Descriptivestatisticsanalysis24

4.1.1DataSources24

4.1.2Basiccharacteristicsofthesample24

4.2Scalereliabilityanalysis26

4.2.1Reliabilityanalysisofemployeeassistanceprogram26

4.2.2Reliabilityanalysisofnizationalidentification26

4.2.3Reliabilityanalysisofturnoverintention27

4.3Questionnairevalidityanalysisandcorrection27

4.3.1Contentvalidity27

4.3.2Constructvalidity27

4.4Correlationanalysis33

4.5Themediatingroleofanizationalidentification34

4.5.1RegressionanalysisandanizationalidentificationaediatinariableroleInspection36

4.5.2Regressionanalysisofemployeeassistanceprogramtonizationalidentification37

4.5.3Regressionanalysisofnizationalidentificationtoturnoverin

-tention39

4.5.4Themediatingroleofanizationalidentification40

4.5.4.1Themediatingroleofsurvivabilityanizationalidentifica

-tion40

4.5.4.2Themediatingroleofattributiveanizationalidentifi -tion41

4.5.4.3Themediatingroleofsuccesullyanizationalidentifica

-tion43

5Conclusionsandremendation45

5.1Researchhypothesistest45

5.2Theresultsofanalysis45

5.2.1Empiricalanalysisofemployeeassistanceprogramtoturnoverintention46

5.2.2Empiricalanalysisofemployeeassistanceprogramtoanizationalidentification46

5.2.3Empiricalanalysisofanizationalidentifiationtoturnoverintention47

5.2.4Organizationalidentificationaediatinariableroleanalysis47

5.3Remendations48

6Innovation,limitationsandfutureprospect50

6.1Innovationofthepaper50

6.2Limitationsofthisresearch50

6.3Futureprospects50

Reference52

Appendix56

Thanks59

Achievementduringtheperiodofgraduatestudent60 1绪论

1.1研究背景

经济全球化的今天,科学技术的迅猛发展和产品的不断更新换代以及激烈的竞争和企业内部变革,员工产生巨大的职业压力,继而出现各种各样的心理问题.目前我国员工面临的主要问题是由压力大导致的心理焦虑,职业倦怠和人员流失率高等问题,伴随着这些问题的出现员工的工作生活质量不断降低,导致组织绩效以及企业核心竞争力受到影响本文基于以人为本的指导理念,希望构建适合组织和员工同步发展的新局面保证组织成员以健康,幸福和高效的态度面对工作和生活,

我国目前正处于社会主义现代化转型的关键时期,员工在创造社会财富,实现自我价值的同时,还要承担起供养家庭的责任.严峻的工作和生活现实导致员工普遍感觉压力过大,幸福感直线下降.除此之外,大多数企业管理者对员工的心理问题重视不够,导致由于心理问题,激发各种社会矛盾,恶性事件发生的概率大大提升,呈爆发趋势,这样不仅增加了员工本身的困扰,还增加了企业经营的风险系数.目前由压力,身心健康导致的居高不下的离职率已经严重影响到企业的长期战略规划,成为企业前进的障碍.相关的研究结果表明中:企业的文化氛围,工作环境,绩效考核方式,组织成员间的人际关系都有可能成为员工出现离职倾向的影响因素.虽然适当的员工离职是企业完善的进出机制的表现,有助于员工的优胜劣汰,但企业对高绩效员工离职表示堪忧,因为离职不仅是人力成本的损失,还会影响员工士气.有调查显示,近三分之二的认为吸引和留住优秀员工是[1].

员工离职可以分为主动离职和被动离职,按离职决策主体是个体还是组织划分.显然离职倾向属于主动离职范畴.美世咨询《2016ChinaMonitorReport》393家企业反映出来2016年全年员工自愿流失率比2016年总体提高了5-6个百分点在离职率呈增长的情况下,许多管理者仍无法 有效地解释员工为什么要离开什么样的员工会离开怎样做才能够针对性地留住员工.

图12016vs2016全年员工自愿离职率[2]

Fig12016vs2016annualemployeeturnoverrate

工作压力,另外员工离职率仍居高不下,企业寻找新去解决员工出现的心理健康问题,从而保证员工健康,幸福和高效的工作和生活态度.目前帮助企业处理员工出现的压力管理,情绪管理以及干预员工心理危机比较有效地方法之一就是本文的员工计划.EAP在诸如美国,英国和澳大利亚等经济发达的国家已经被普遍应用,并取得卓有成效的应用效果.虽然员工援助计划在国内的发展时间较短,但是国内将其用于提升员工的心理健康以及工作绩效,通过EAP方法改善组织管理效率以及优组织竞争力的发展目标得到了认同.

1.理论意义 本文在基于组织认同的相似度检测变量作用的基础上,来探讨员工帮助计划对离职倾向的影响,以及组织认同在二者之间所起的相似度检测作用是否显着,希望可以为企业管理者开展员工帮助计划提供一些合理化的操作建议.

本文研究基于我国的基本国情和企业发展特点这一特殊性前提来研究在组织认同相似度检测变量因素的影响之下,员工帮助计划对员工离职倾向是否有影响.国内外对员工帮助计划的研究很多,但是以实证方式来讨论其对员工离职倾向的影响并没有相关文献的记载,所以说通过实证方式来考虑员工帮助计划对其他相关变量是否影响,对后续的研究具有重要的借鉴意义.因此,以组织认同为相似度检测变量,研究其对离职倾向的作用具有的理论价值.2.现实意义

1)提高员工对组织的认同度有利于提高企业在同行业发展中的竞争力,因此对组织认同的研究,尤其是组织认同作为相似度检测变量来研究其在员工帮助计划与员工离职倾向之间的影响可以为管理者开展员工帮助计划实践提供了一定的范式.当前,企业管理者开始重视员工所面临的各种心理和行为问题,这些问题已经形成众多企业在发展中亟需解决的难题之一.国内外大量的研究表明,员工对组织认同程度与其对组织产生的效用成正比关系,即员工对组织认同度越高,为组织带来的收益越大.

2)本文关于员工帮助计划对离职倾向的影响研究,以西方学者成熟的理论研究为基础,研究成果均是基于西方成熟的管理实践理论得出的,中西方文化差异和地域的特殊性,导致国外成熟的研究成果在我国企业的管理实践中应用缺乏指导性.因此本文从中国的基本国情和企业管理特点出发,对国外的研究量表和研究成果进行了跨文化适用性的检验和验证,并提出了相应的改进建议.

3)在企业实际管理实践中,员工帮助计划的开展往往受到管理者水平,资金,技术人员等专业性指导的限制,员工帮助计划在我国企业的普及率不高,很多企业管理者将发展重心放在生产上,以期获得经济效益快速增长.企业在发展过程中往往容易忽视员工个体因素,尤其是员工的家庭问题,工作压力,工作环境,企业中的人际关系,这些问题都会成为一颗颗隐形的炸弹,随时给企业重重一击.本文从上述问题出发来探讨在组织认同相似度检测作用的影响下,员工帮助计划与离职倾向二者之间的关系,通过对样本企业进行调研以及对所获数据分析整理进行实证分析,希望通过实践检验引起管理者对员工帮助计划的重视,并将其引入企业人力资源管理规划,从而让企业管理者能够以长远的目光将企业做大做强. 综上所述,本文希望通过实证分析,为企业管理者开展员工帮助计划提供借鉴,及时发现员工低工作效率,高旷工率的原因,就企业中的一些不合理现象进行改进,并采取相应的措施予以补救,留住企业中的优秀员工,降低离职率,降低因组织因素而产生的高离职率,保证企业的稳步发展.

1.3研究思路

本文的研究思路如下:

第一部分:确定研究框架,绘制技术路线图,并对收集到的相关资料进行分析和整理,

第二部分:文献综述,对有关员工帮助计划,组织认同和员工离职倾向的文献资料进行回顾,整理和总结,

第三部分:提研究检测设和构建模型,在第二部分文献综述的基础上定义变量,选择合适的测量量表,提出研究检测设并构建模型,

第四部分:实证分析,对样本企业发放的问卷进行回收,获得实证分析所需的原始数据,使用EXCEL统计分析软件对原始数据进行整理,使用SPSS19.0软件对行程的数据统计表进行相关分析,回归分析检验,

第五部分:通过实证分析的结果对员工帮助计划,员工离职倾向与组织认同的关系给予结论总结.在此基础上,针对实证分析的结果,并结合样本企业中实际存在的问题,为企业开展员工帮助计划提供相关建议和企业在实施员工帮助计划时应该注意的事项,


第六部分:对本研究进行总结,主要包括本文的创新点,本文研究的不足之处以及在未来研究中可以增加考虑的一些问题,以丰富该领域的研究发展.

1.4研究方法

本文1.文献研究法:笔者通过国内外文献数据库,校图书馆以及其他高校图书馆资源系统搜集整理与本项研究相关的文献,资料和书籍,从而为本文的研究奠定理论基础.

通过对使用EXCELSPSS19.0对研究思路如图

图2研究思路结构图

Fig2StructureFigureofresearchthinking 2文献综述

2.1员工帮助计划概念界定及相关理论

2.1.1员工帮助计划概念

1840年,为了解决员工酗酒,吸毒和药物滥用等问题,职业戒酒计划在美国出现,这也是最早的员工帮助计划的雏形,员工帮助计划最初旨在解决员工的酒精滥用问题,通过聘请专家来帮助企业解决影响员工绩效的个人问题,随后这样的方案被普遍的采纳和运用,逐渐演变为企业提供给员工的一种福利方案,用以帮助员工解决社会,心理,经济与健康等方面的问题.对于员工帮助计划的说法一直存在不同的观点,在台湾地区学者们习惯称之为员工协助方案或者员工援助计划,而在内地一般称之为员工帮助计划.关于员工帮助计划的定义,不同的学者有不同的看法,以下是国内外学者关于概念的界定:

从上述结合国内外研究学者对员工帮助计划的理论研究,本文提出的定义是:是帮助员工协调职业目标心理问题等多方面问题的综合体,的开展可以员工自身,企业环境,家庭因素,社会责任等各种资源有效配置,使员工在面临问题时能够进行有效地解决与处理.2.1.2员工帮助计划的内容研究

研究角度和认知的不同,内容也不尽相同,国内外学者关于的内容研究相当广泛,以下是国内外有代表性的学者对内容的划定见表2.

Tab2thedefinitionofthesummaryonEAP

资料来源:文献研究整理

学术界对的内容界定至今未形成统一的标准.但是John Berridge认为具备一些共性,包括咨询怎么写作提供,组织绩效改善,建设性的面谈,与个人系统的有计划的接触,与组织长期的系统的接触以及提高工作绩效这六方面的内容[14].本文对研究内容总结如下:

需要注意的是,具体到特定的项目时,其怎么写作内容是灵活可变的,不同国家,不同行业,不同企业都可以根据自身的需要有针对性地选择的内容和形式,并不是只要决定开展项目,就要把所有相关的内容全部打包接受.比如,在,而在,1.人本管理理论

人本管理就是人组织核心,关注人,尊重人,发展人.人本管理理念,企业的目标是利润最大化,企业员工的职业心理健康和利益以人为本的管理思想要求企业在注重自身利益的同时,,以人为.

在人本理论应用到企业管理中,顺势而出,以一种全新的,系统的管理方式出现,既能满足企业自身利益的需求,又达到了关怀员工,满足员工需求的目的.

2.积极心理资本理论

积极心理资本理论紧盯事故问题缺陷.(2004)提出了积极心理资本(PositivePsychologicalCapital)这一概念激发人的潜能,发挥其心理,从而为组织获取高效,持续的竞争优势和产出.积极的心理资本对改善健康,提升动机,提高承诺感和绩效等组织行为有潜在的广泛影响力,而这和的目的不谋而合.

个人的积极心理可以影响个人对组织和社会的责任感.Giacalone(2005)对蓝领工人进行了一项有关希望,感激和责任心之间关系的研究,结果表明如果工人抱有希望并怀有感激之情,他们就会对积极的人际关系也可以影响绩效表现有研究发现,人际关系较好的成员在灾难事件后表现出更大的心理弹性(Gittell,2006),管理团队间成员有较多积极沟通和人际联系的更易取得高绩效,高客户满意度,并在360度评价中获得好评(Losada,2004).

通过考虑企业员工所固有的,实际的,潜在的以及建设性的力量和美德,依靠良好心态来面对员工出现的心理问题并对这些心理现象做出新理解,员工内心会激发出正美好品质,并通过自身帮助有同样心理问题的员工,另外还可以让员工尽最大努力发现自己所具备的潜力,从而让自己拥有健康,幸福和高效的生活.在这种情况下,可以使得企业员工能够在心理问题等情况出现的时候谋求自身生存和发展,还可以使得本身具备正常生活环境的员工拥有更高质量的个体生活以及社会生活,使得的真正目标得以.

3.双边匹配理论

双边匹配理论是美国学者Gale和Shapley于1962年AmericanMathematicalMonthly"上发表的论文大学录取和婚姻匹配问题中提出的,从此,有关双边匹配的研究逐渐兴起,如入学学生与学校的匹配[1],国内招生方案的优劣问题[1]等等.双边匹配例如:与组织的双边匹配,供给方与需求方的双边匹配,这种匹配要求不仅来自市场经济的发展,竞争的加剧,组织自身发展与获得竞争优势等外部环境的要求,还来自于个体期望通过匹配而达到自身满意的水平提高个体的匹配满足程度适应外部环境的变化和自身发展的必然要求.

从以上分析可以看出,双边匹配理论强调参与者双方需求的对接.对于而言,参与双方指的是项目的提供者与使用者,匹配指的是通过提炼项目提者的偏好序信息与使用者的偏好序信息,建立匹配算法,使机构提供的怎么写作内容与使用者的需求相匹配,只有这样才能最大限度的发挥效用为企业与员工怎么写作,从而达到总体福利的最大化.

顾名思义组织认同就是组织成员对组织具体的行为的一种肯定,具体表现在对于组织的,March&,Simon在1985年最先构建了组织认同的具体模型,才陆陆续续有学者开始关注组织认同并进行相关研究,相关的着作才逐渐出现并为后人所用.不同的研究学者从不同的角度对组织认同进行了定义:Pratt(1998)和Stongel(1987)通过相关研究,认为组织认同就是[22].Ashforth&,Mael(1992)等人组织认同就是组织组织归属感感知[23].

王彦斌(2004)在借鉴国外研究学者理论研究之上,提出自己对组织认同的理解,按照人对组织需求的不同,将组织认同划分为三个维度,分别是生存性组织认同,归属性组织认同,成功性组织认同.这三个维度都着眼于对企业员工的内心情感的研究不同点是生存性组织认同表达了组织成员对物质条件的迫切追求,即对企业提供的物质条件渴望程度极高,要能满足其基本生活各种物质条件的需要,归属认同已经超越了物质层面的基本需求,上升为社会认同的层面,即需要得到社会其他成员的肯定赞同,并且能够融入集体,成功性组织认同则表达了组织成员力图通过组织生活来实现自我发展,自我超越,实现自我价值的组织认同心理[24].由上述分析可以看出,分别马斯洛需求层次的生理和安全 需要,尊重需要,自我实现的需要.王彦斌在对组织认同进行维度结构划分的基础上,还开发出了对应的测量量表对组织认同进行测量经过实践的检验,目前,这种划分方式已经得到了众多学者的认可.

以下是国内外学者关于组织认同的不同见解,如下表所示:Tab3listsofanizationalidentitytheory

研究者定义Miller[25](2000)组织认同是指员工深信自己是组织中的一员,认同组织的价值观,使命和发展目标,愿意为组织利益牺牲个体利益.Brewer&,Silver(2000)(1)自我分类/去人格化,(2)关心组织福利动机,(3)信任和相互依赖.VanDick[26](200)(1)个体对组织的特定认知,(2)对组织的情感依赖,(3)内外部赋予组织的价值内涵,(3)关于组织采取的何种行为.徐玮伶,郑伯埙[27](2001)组织认同是个体按照群体特质进行自我定义,个体籍由归属组织的过程,使自我概念与组织群体特征发生联结,产生一致性.Smidts[28]etal(2002)(1)认知:个人与组织的一致性,(2)情感:为组织感到自.Riketta[29](2005)个体把自己和组织视为一体的自我认定(社会认定),它是个体认知并内化组织价值观的结果(认知),表现为个体对组织在归属感,自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依(情感).魏均等[30](2007)个体源于组织成员身份的一种自我构念,它是个体认知并内化组织价值观的结果,也是个体在归属感,自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依.资料来源:文献研究整理

组织认同的定义组织认同是员工的,组织认同是以自我为中心,按照员工的自我标准对其自我身份的确认,组织认同是(宝贡敏,徐碧祥,2006)[31].

综上所述我们发现对于组织认同的概念的界定,学术界还没有一个权威的标准但经过这二十年的发展,学者们普遍认同组织认同是在与组 织互动过程中产生的对组织的,包括归属感和自我概念.以来,组织认同的测量开始成为研究热点,不同的测量工具,如Mael&,Ashforth的组织认同量表,Chenney的组织认同问卷,VanDick等的组织认同问卷等Mael&,Ashforth的组织认同量表

Mael&,Ashforth[32](1992)组织认同是一维的,情感认同..量表共包括六项指标,均与员工对组织的情感认同有关[33].[34].

Chenney的组织认同问卷

Chenney(1983)的组织认同问卷是目前众多学者在进行组织认同研究中均用此量表Chenney组织认同问卷Patchen(1970)的组织认同三因素(成员感,忠诚度和相似性)开发对Mael测量问卷结构进行优化,得到了广泛的使用[35].

VanDick等的组织认同问卷

VanDick(2004)等研究学者以社会认同理论为核心,将组织认同划分为认知,情感,评价和行为.行为维度与组织公民行为在内容上可能存在因此,VanDick所设计的量表在实际的用过程中必须,谨慎[36].

4.王彦斌的组织认同问卷

王彦斌(2004)在结合国国情的基础之上,设计了具有本国的量表,在认真研究成员行为特点之后,将组织认同划分为三个维度,分别是:生存性组织认同,成功性组织认同和归属性组织认同.由于,社会环境和文化不断变化,把需求划分为三科学需要进一步研究[37].

2.2.组织认同维度研究 基于以上理论的研究,结合西方学者对于组织认同的理论研究以及我国学者对组织认同在中国环境下维度做了相关的实证研究,不同的研究者开发了不同的测量工具.组织认同的维度也一直存在争议.Mael和Ashforth(1998)开发的测量工具只有单一维度,Rousseau(1998)开发的工具有两个维度,Cheney(1983)开发的工具具有3个维度,Johnston[](1990)和Dick(2004)开发出的工具具有4维度.现将各学者的分类总结如下:

相似性成员与组织目标,利益的一致程度王彦斌[39](2004)

生存型组织认同组织成员觉得自己的生存必须依赖组织所提供的物质支持的组织认同心理归属性组织认同组织成员谋求具有组织成员资格的织

认同心理成功性组织认同组织成员力图通过组织生活来谋求自我增强和自我发展,在组织中看到自发展目标和价值观与组织具有一致性的组织认同心理.四维度Dick[40]等(2004)

认知个体对特定组织的认知情感对组织的情感依赖评价内外部赋予组织的价值内涵行为关于组织选择何种行为资料来源:文献研究整理

结合我国国情和企业特点,认为王彦斌(1983)在参照了Chenney对组织 认同的定义后,将组织认同维度概为成功性组织认同,归属性离职是指组织成员终止其组织成员的过程[].Guralnik(1971)指出倾向就是个体对于是否愿意做的意向.(1979)认为离职倾向就是员工对现任的组织各方面不满意,考虑离开组织,认为离开组织后寻找其他的工作机会可能会有更好的发展前景,也就是说员工在离开组织之前会权衡考虑自己的得失利益[42].[43].一般来说,主动离职由于是决定的,给组织带来的损失,同时组织无法对此进行防范Bluedom(1982)通过相关研究发现,离职念头和离职行为之间存在很大的相关性.Porter&,Steers(1974)指出离职倾向主要指组织认为没有满足其要求,进而会想到离开.March和Simon(1958)认为离职倾向就是组织在组织,便会产生一种心理上的失落感,因而会想到离开现在的组织,去寻找新的工作的一种意向.而其他学者则指出,离职倾向和离职行为的产生具有因果关系[].

2.3.2国内相关研究进展

我国学者在员工离职倾向的研究.

符益群和方俐洛(2002)等:一是员工个体因素,如工作年限,职位,工龄和学历等,二是工作因素,如任务的,和等,三是组织因素,如公司制度, 组织架构等,四是外部环境因素,包括社会经济环境因素,就业率,就业形势等

冯友宣和戴良铁2005)研究表明,外部环境因素(包括,失业率等),个人因素(如年龄,工龄,公众,学历等),组织因素(组织结构,公司制度等),个体与组织匹配性因素(如,组织支持感等)都会会对员工离职倾向产生影响.

另外,通过赵西萍,刘玲和张长征等(2003)的研究,从五个方面分析影响员工离职倾向的:一是员工自身条件因素(包括学历,毕业时间,职位,待遇等),二是公司自身影响因素(如公司制度,企业文化,公司结构等),三是员工心理因素(包括对公司给予自己工作支持的满意度,对工作氛围等的满意度,对公司履行承诺的满意度等),四是与工作无关的外部因素(包括员工自身的感情问题,家庭问题,已婚员工对子女的教育问题等),五是国家的外部环境因素(如国家的经济增长率问题和劳动合同制度等).

2.3.3离职倾向的测量

Mobley(1977)开发了测量量表来对离职倾向进行测量该量表测量的内容以下几个方面员工离职念头,,等[].随着越来越多的学者开始关注离职倾向这一研究课题,如国外的研究学者Michaels和spector(1982),Griffeth和Hom(1988),国内的研究学者樊景立(1998)以及黄春生(2004)等.

组织认同作为相似度检测变量主要表现在以下几方面:,工作压力,组织行为等变量与其他变量的相关关系上.

基础上,的测量方式包括以下成本效益分析(Cost-benefitAnalysis),过程评估(ProcessEvaluation)和临床评估(clinicalEvaluation)[52].成本效益分析是通过比较项目的实施成本和收益来评估项目可行性,通过对实验组和照组的来衡量的效果,,过程评估更多关注的是员工在实施过程中的具体感受,包括在怎么写作的每个环节中的态度感受和满意度选择过程评估尤为需要注意的是调查样本的选择是否具有代表性,临床评估是对员工特殊行为的事前X1组织成员对与员工帮助计划参与度满意度X2组织成员对员工帮助计划满意程度3.2.2组织认同

组织认同是本研究的相似度检测变量.王彦斌认为组织认同是指个人在组织中既有李星的契约和责任感,也有非理性的归属和依赖感,并且这种心理与所加入的组织在价值观和发展理念上的一致性.组织认同具有双重特性:内隐性和外显性.组织成员是被组织本身所吸引而聚集在组织周围,而不是以组织成员之间个人特性的相似,相互依赖或交换而形成的人际关系所吸引.它的产生与变化,受制于多方面内外因素的影响.组织成员对所在组织不仅有对工作上的责任感,还应有情感上的归属感.组织的发展目标与自己的生涯规划存在高度的一致,希望与组织共同进步.

X3组织成员的生存必须依赖组织提供的物质支持的组织认同心理归属性组织认同X4期待获得组织及其他成员的认可和尊重的组织认同心理成功性组织认同X5组织成员在心理与行为上与所加入的组织在价值观和发展理念上的一致性.3.2.3离职倾向

离职倾向是本研究的因变量.本研究采用Mobley(1977)对离职倾向的定义,认为离职倾向是指员工在离职发生前的一种矛盾的心理状态,在组织工作一段时间后,由于组织内外自己期望的状态而对组织产生不满,萌发离职念头,最终决定要离开组织的X6组织成员离开某一特定组织的意愿表现3.3研究检测设与模型构建

3.3.1研究检测设的提出

国内外学者关于离职倾向的文献研究颇为丰富,笔者在查阅员工离职倾向的相关文献中总结出影响的因素很多,主要包括企业文化,工作压力,组织行为,组织支持感,工作满意度,心理契约,薪酬福利,人际关系等,其中包括与与经济因素相关的薪酬福利待遇等,也包括与非经济因素密切相关的,比如家庭问题,职业生涯规划,对组织形象感观等,外部的影响因素包括社会经济 形势,就业形势政策等,来自组织方面的因素,如组织承诺和组织氛围等,还有些是来自工作,心理以及员工个人因素相关的等等.

通过上一部分对于,组织认同,员工离职倾向相关理论的研究,可以看到的实施可以改善组织氛围和工作环境以及改善员工的心理压力,而这一系列的改善均与员工对企业的组织认同有关,所以本文以实施一年以上的企业为样本进行调查,研究发现实施的不同阶段及不同程度对对企业的组成认同等级有定关系,进而影响员工的离职倾向.在参阅相关,组织认同及离职倾向三者关系的研究中我们发现,对组织认同的影响研究,组织认同对离职倾向的影响研究,对离职倾向的影响研究,很多专家学者们已经做过大量的研究,而把组织认同作为相似度检测变量来研究对离职倾向的影响文献少见.所以本文在上述研究的基础上来探讨组织认同在二者中的相似度检测作用.至此,本研究提出如下检测设:

H1:与员工离职倾向显着负相关

H1a:使用率与离职倾向之间显着负相关

H1b:满意度与离职倾向之间显着负相关H2:与组织认同显着正相关

H2a:使用率与组织认同之间显着正相关

H2b:满意度与组织认同之间显着正相关H3:组织认同与离职倾向显着负相关

H3a:生存性组织认同与离职倾向之间显着负相关

H3b:归属性组织认同与离职倾向之间显着负相关

H3c:成功性组织认同与离职倾向之间显着负相关 H4:组织认同在对离职倾向的影响中起相似度检测作用

H4a:生存性组织认同在对离职倾向的影响中起相似度检测作用

H4aa:生存性组织认同在使用率与离职倾向之间起相似度检测作用

H4ab:生存性组织认同在满意度与离职倾向之间起相似度检测作用

H4b:归属性组织认同在对离职倾向的影响中起相似度检测作用

H4ba:归属性组织认同在使用率与离职倾向之间相似度检测作用

H4bb:归属性组织认同在满意度和离职倾向之间起相似度检测作用

H4c:成功性组织认同在对离职倾向的影响中起相似度检测作用

H4ca:成功性组织认同在使用率和离职倾向之间相似度检测作用

H4cb:成功性组织认同在满意度与离职倾向之间相似度检测作用i等于1等6),为随机误差项. 3.4问卷设计

本文的问卷问卷附于本文附录中:第一部分为员工的基本信息,包括年龄第二部分为问卷

第三部分为问卷第四部分为问卷.Likert量表形式,问卷中每个题目的计分方式均采用正向计分选项."非常不同意","不同意""不确定","同意","非常同意"分别对应1至5分.以下是对,离职倾向,组织认同三个问卷具体进行.[53],主要通过使用率,满意度两个维度来测量.

采用结合我国国情和企业特点,认为王彦斌(1983)在参照了Chenney对组织认同的定义后,将组织认同维度概为成功性组织认同,归属性本文研究主要采用问卷调查法来获得研究所需样本数据,考虑到在我国实施的范围,样本企业选用开展一年以上的XJ公司.

本文在公司领导的支持下和人力资源部门的配合下,通过电子邮件以及打印稿的方式发送给部门每位员.初始数据的加总,平均通过EXCEL完成,频数分析,描述性统计分析,因子分析,回归分析均通过SPSS19.0软件完成.

1.填写不完整如性别或年龄等基本信息其中有一项遗漏,或对于问卷中的题项,只要有任何一个题项漏填,均予以剔除,2.在勾选答案时,答案的勾选具有很强的规律性,譬如每一项都勾选了同样的数字,或是按12345顺序勾选等,对类似这样的问卷也要予以剔除3.在整份问卷中,如果某个题项下面的选项全被勾选,也即一个题项同时勾选了两个或两个以上的数字那么这份问卷即为无效问卷.

本文共发放问卷280份,对回收的问卷依据无效剔除的原则,剔除了无效的问卷,最终可用的有效问卷为241份,本文问卷有效率达到86.1%.

4.1.2描述性统计分析

在对份问卷的数据进行整合分析之后,可以得出如下表的样本基本信息,包括年龄,学历相关信息:

Tab9descriptivestatistics

项目样本分布样本数百分比总计年龄25岁以下6930.1%24126-30岁8738.5% 表9(续)

项目样本分布样本数百分比总计年龄31-40岁4720.5%41-50岁198.350岁以上62.6%性别及婚育状况女未婚3013.1%241女已婚6427.9%女已婚已育156.6%男未婚5322.7%男已婚2510.9%男已婚已育4218.8%员工帮助计划参加次数从未参加00%241一到三次94.3%三到五次3214.0%五次以上18881.7%岗位普通员工15266.3%241基层管理者5423.5%中层管理者2310.1%高层管理者83.1%学历高中及以下7633.2%241大专5825.3%本科及以上9541.5%由表反映的数据情况可知,本次研究的调查对象主要集中在25岁以下及25-30岁年龄段,分别占总样本量的30.1%,38.5%,说明所选样本企业内员工多为年轻员工,企业在开展时更应注重年轻的特征样本中女已婚,男未婚的比例居多,分别占总样本的27.9%,22.7%,企业在实施时应有针对性的开展,尤其是已婚女性的角色转换参加五次以上的员工占总样本的81.7%,说明怎么写作员工个体需求相吻合本次调研占总样本比例最大的为普通员工,其次为基层管理者二者的比例达到总样本的89.8%在公司工作1-3年1年以下的员工人数比例接近总样 本的50%本科及以上学历的员工占总样本的41.5%,说明公司员工大多数接受高等教育.

综合考虑被试者的年龄,性别及婚姻状况,岗位,参加次数等分布情况,可以认为分布是比较合理的,调查具有一定的代表性.

4.2量表信度分析

4.2.1信度分析

[54].通过对问卷量表进行信度分析,可以确保问卷数据的可靠性与稳定性,从而为后续的数据分析奠定基础.信度一般可分为内在信度和外在信度.本文重点考察的是测量题项的内在一致性如何,即能否稳定地测量同一个概念,所以笔者对样本的内在信度进行了详细的分析.信度分析我们主要采用的衡量标准是一致性系数Cronbach'sa系数,当a值越高的时候,则说明量表内各测量问项信度越高,反之,则越低.通常情况下Cronbach'sa系数在0.6以上,基准研究在0.8以上,被认为可信度较高.学者DoVellis(1991)认为,0.60-0.65(最好不要),0.65-0.70(最小可接受值),0.70-0.80(相当好),0.80-0.90(非常好).

表10员工帮助计划的Cronbach'sAlpha系数

Tab10Cronbach'sAlphacoefficientofemployeeassistanceprogram

可靠性统计量Cronbach'sAlpha基于标准化项的Cronbach'sAlpha项数.8.83812通过SPSS19.0对数据进行分析Cronbach'sAlpha为0.8,由此可见,适合进行进一步的分析.

可靠性统计量Cronbach'sAlpha基于标准化项的Cronbach'sAlpha项数.8.84120由上表分析中得知,组织认同量表的Cronbach'sAlpha为0.8,由此可见,组织量表具有很高的可信度.

可靠性统计量Cronbach'sAlpha基于标准化项的Cronbach'sAlpha项数.8.8313对进行分析时,得出其Cronbach'sAlpha为0.8,由此可见,量表信度.本文问卷量表借鉴国内外学者广泛运用的成熟量表,经过多次实证研究检验内容具有较高的有效性.

检验构效度因分析法,通过共,共与理论,则说明用于的.本文SPSS19.0统计分析软件,将问卷数据输入使用因素分析功能进行构效度.因素分析变量之间相关性进行因素分析前,要数据是否适合做因素分析.在因子分析结果中用来评价效度的主要指标有累计贡献率,共同度和因子负荷[55].检验变量有KMO样本测度法和Bartlett球检验.Kaiser(1974)认为,当KMO值0.9时,非常适合采取因子分析,如KMO大于0.8很适合采取因子分析KMO大于0.7,适合进行因子分析,KM0大于0.不太适合进行因子分析KMO值小于0.时,进行因素分析.此外,Bartlett球型检验用于检验净相关矩阵是否是单位阵,Bartlett球型是变量的净相关矩阵,如果Bartlett球形检验,净相关矩阵是矩阵,相关矩阵间存在共同因素,因素分析,Bartlett球型检验达到显着水平,则认为净相关矩阵不是一个单位阵,不适合对变量进行因素分析下面是本研究对,组织以及各变量进行的KMO样本测度和Bartlett球体检验分析结果.

表13KMO和Bartlett的检验

Tab13KMOandBartlett'sTest

取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量..817

Bartlett的球形度检验近似卡方576.32df88Sig..000从对(),KMO数值是0.845,即处于0.8-0.9之间,这样的数据分析结果是非常优秀的,因子分析,Bartlett检验的近似卡方为,自由度为8,显着性概率值为0.000,表示12个题目有共同因素存在,适合进行因素分析.Tab14totalvarianceexplainedofemployeeassistanceprogram

成份初始特征值提取平方和载入合计方差的%累积%合计方差的%累积%15.70047.50147.5015.70047.50147.501初始特征值提取平方和载入成份合计方差的%累积%合计方差的%累积%21.20033.99781.4981.20033.99781.498提取方法:主成份分析从分析中我们可以看出,量表中特征值大于1的因子共有2个,这2个因子的贡献率分别为47.501%33.997%,累积贡献率达到81.498%.

otatedponentmatrixofemployeeassistanceprogram

成份题项12我很了解公司的项目.628我自愿参加项目.734我会继续选择参加.725我上司发生不愉快时,我会寻求员工帮助计划帮助.95员工帮助计划实施后,公司的离职率显着下降.834员工帮助计划实施后,我和同事交流的机会增加.员工帮助计划实施后,我对企业的认同度提高.37员工帮助计划实施后,我更愿意与组织同舟共济.6员工帮助计划实施后,我和组织其他员工更相近.764员工帮助计划实施后,公司环境公平程度显着提升.23员工帮助计划有利于我承担社会责任和企业责任.816我非常满意员工帮助计划目前提供的怎么写作.6 提取方法:主成分分析.

旋转法:用Kaiser标准正交旋转法.经过多次提取,从中我们可以看出提取出两个,第一个,第二个.

表16组织认同量表KMO和Bartlett的检验

Tab16KMOandBartlett'sTest取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量..847

Bartlett的球形度检验近似卡方872.32df160Sig..000对组织量表进行KMO测度和Bartlett球型检验(如表),数据结果显示为KMO值0.,说明了组织量表适合进行因素分析,且Bartlett球型检验近似卡方为,自由度为,显着性概率值为0.000,这说明个题项所组成的相关矩阵之间存在共同的因素,所以进一步对进行旋转矩阵分析.

因子的提取我们采用主成分法,当特征值大于1时我们开始对因子进行提取,使用方差最大法对因素参照轴旋转,这种分析方法的最大收敛迭代次数为25,最后对所得数据进行排序,排序的方法为从大到小,具体结果见下表17.Tab17totalvarianceexplainedofanizationalidentification成份初始特征值提取平方和载入合计方差的%累积%合计方差的%累积%17.28436.41936.4297.28436.42936.419 表17(续)初始特征值提取平方和载入成份合计方差的%累积%合计方差的%累积%22.38925.84362.2622.38914.84362.26231.81418.57080.8321.81411.57080.832提取方法:主成份分析该问卷在提取公因子数量时,采取了系统隐含设置,即提取特征值大于1的公因子.从我们可以看出,组织认同量表中特征值大于1的因子共有3个,这3个因子的贡献率分别为36.429%843%和1570%,累积起来贡献率达到.832%.

从中我们可以看出从因子载荷系数的特征来看,提取出个,otatedponentmatrix

题项成份123我个人的工作目标和公司的目标是完全一致的.66我常对别人说,我工作的公司是一个很好的单位.84我非常愿意在这个公司而不是在其他公司工作.72我非常关心公司的发展前途.2我觉得在工作中应该不断进步,积极进取.37我觉得帮助身边的同事是应该的.64我.741 表18(续)

题项成份123我对我的工作单位很满意,有着家庭般的温暖.642我和很多同事都有共同之处.658.536在这个公司工作,我觉得心情很舒畅.754目前这个工作岗位是最适合我的.13我能够感觉到组织成员对我的关心.68作为公司的一员,我应该服从公司的工作安排.45我发现我的利益和公司的利益是可协调的.816我认为只要能挣到钱,不在乎工作单位好与坏.678我非常愿意一直在这个公司工作.716在这个公司工作,我不在乎工资待遇.573我的付出会和公司的回报成正比.624我觉得应该从事自己感兴趣的工作.659提取方法:主成分分析.

旋转法:用Kaiser标准正交旋转法.表19离职倾向KMO和Bartlett的检验

Tab19KMOandBartlett'sTest

取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量..847

Bartlett的球形度检验近似卡方366.142df8Sig..000对量表进行KMO测度和Bartlett球型检验(表),结果显示为KMO值0.,说明量表适合进行因分析,且Bartlett球型检验近似卡方为自由度为,显着性概率值为0.000,说明个题项所组成的相关矩阵之间存在共同的因素,所以进一步对进行旋转矩阵分 析.

因子的提取我们采用主成分法,当特征值大于1时我们开始对因子进行提取,使用方差最大法对因素参照轴旋转,这种分析方法的最大收敛迭代次数为25,最后对所得数据进行排序,排序的方法为从大到小,具体结果见下表20.

Table20totalVarianceExplainedofturnoverintention

成份初始特征值提取平方和载入合计方差的%累积%合计方差的%累积%13.89082.89382.89313.89047.50182.893提取方法:主成份分析该问卷在提取公因子数量时,采取了系统隐含设置,即提取特征值大于1的公因子.从我们可以看出,组织认同量表中特征值大于1的因子只有1个,这个因子的贡献率累积起来达到82.839%.

从中我们可以看出,所有测量题项中的因子载荷系数均大于0.5,由此我们可以判定量表中没有需要删除的题项

otatedponentmatrix题项成份我常常想到辞去我目前的工作.734我明年可能会离开公司寻找新的工作.657检测如我继续呆在本单位,我的前景不会好.610提取方法:主成分分析.

旋转法:用Kaiser标准正交旋转法.4.4主要变量的相关性分析

相关性分析(CorrelationAnalysis)主要作用就是为了得出各变量之间的关联性系数,根据此分析研究试验中的数据,目的就是为了发现变量之间的关联性 系数是否存在一定的规律.系数(CorrelationCoefficients)就是用来表示出各个变量之间的相关关系是否具有相应规律的变量量.计划对于离职倾向组织认同的性分析结果如表22所示:

Tab22correlationanalysis

使用率满意度员工帮

助计划成功性

组织认同归属性

组织认同生存型

组织认同组织

认同离职

倾向使用率满意度.598**员工帮助计划.542**.670**成功性组织认同.768**.846**1归属性组织认同.546**.840**.843**1生存型组织认同.725**.627**.703**.647**1组织认同.723**.810**.783**.764**.826**1离职倾向-.844**-.815**-.612**-.813**-.748**-.795**1由相关性分析,可以看出:员工帮助计划与离职倾向的相关系数为-0.8,-0.687,员工帮助计划满意度与离职倾向的相关系数为-0.844,由此可知与离职倾向员工帮助计划与组织认同的相关系数为0.,0.634,员工帮助计划满意度与组织认同的相关系数为0.723,由此可知员工帮助计划与组织认同组织认同与离职倾向相关系数为-0.795,组织认同维度与离职倾向相关性系数分别为-0.,-0.和-0.74,由此

4.5回归分析以及组织认同相似度检测作用检验

从相关性分析中我们可以看出,员工帮助计划,组织认同以及离职倾向三者之间存在内在的相关性,三者之间可以分为正相关和负相关,以及三者之间的相 关系数,即相关程度如何,但是并不能说明三者之间是否存在因果关系,即一变量是否由另一变量影响.回归所以继续进行回归分析它主要:,检验的可信,不显着的.SPSS19.0统计分析软件对上述三变量之间的关系进行分析,从而建立多元线性回归模型,回归分析的效果主要R方,F,sig.(p)值进行判定.

回归分析的效果主要R方,sig.(p)值进行判定.其中R方为判定系数,其数值越接近1表示回归效果越好,,而sig.(p)是自变量与因变量之间相关,以0.05为界,越小说明显着性越强.

下面对相似度检测作用的方法解释:

自变量对因变量的回归系数α,如果α显着,继续第步.停止分析.

回归系数β,β显着,相似度检测变量对因变量的回归θ表示,并观察回归系数θ是否显着,要是βθ都显着的话如果βθ当中有任一个没有达到显着水平的话,就要停止分析.

第步和第步的,接下θ不显着,说明没有起到相似度检测作用:如果θ显着,再看在加入了相似度检测变量之后,自变量对因变量的回归系数δ的情况,要是δ也显着,且δα小,那么相似度检测作用.δ不显着,那么M则是起到完全相似度检测作用,X对Y的影响都是通过相似度检测变量M实现的检验结束.

根据以上所述下面将一一进行相似度检测变量作用以及变量的回归分析.维度做回归分析,以和作为自变量,作为因变量进行回归分析,回归结果见下表23所示.

Tab23employeeassistanceprogramsontheregressionanalysisofturnoverintention模型非标准化系数t

调整后R方

B标准误差1(常量).597.32414.188.000.257使用率-.294.122-2.410.003满意度-.427.096-4.448.000a.因变量由表可知,员工帮助计划的两个维度均进入了回归方程对离职倾向研究回归模型的显着性水平为0.000,说明达到了显着水平,回归效果较好,调整后的R方值为0.2,解释了员工离职倾向%的变异量,各维度相关系数分别为-0.294,-0.427,表明员工帮助计划各维度对离职倾向有很好的反向预测作用X6等于4.597-0.294X1-0.427X2

员工帮助计划使用率与离职倾向的相关系数的显着性概率为0.003,P<,0.01相关系数-0.294,表明使用率与离职倾向之间,检测设H1a得到了验证.满意度与离职倾向的相关系数的显着性概率为0.000,p<,0.01相关-0.427.显着性概率sig.均小于0.01,说明与存在着显着的线性关系.这表明满意度与离职倾向之间存在显着,检测设H1b得到了验证.

通过分析可以得出,员工帮助计划与离职倾向之间,检测设 H1得到了验证.

Tab24employeeassistanceprogramsontheregressionanalysisofanizationalidentification模型非标准化系数t

调整后R方

B标准误差1(常量).6883.597.000.386使用率.281.0634.460.007满意度.487.0499.939.000a.因变量由表24可知,员工帮助计划的两个维度均进入了回归方程员工帮助计划对组织认同研究的回归模型的显着性水平为0.000,说明达到了显着水平,回归效果较好,调整后的R方值为0.,解释了员工离职倾向%的变异量,各维度相关系数分别为0.281,0.487,表明员工帮助计划对组织认同有很好的正向预测作用

通过以上分析可以得出,员工帮助计划与组织认同之间呈显着正相关,因此检测设H2得到了验证.

Tab25employeeassistanceprogramsontheregressionanalysisofsurvivalanizationalidentification 模型非标准化系数t

调整后R方

B标准误差1(常量).8002.356.021.366使用率.547.702.780.000满意度.513.0776.662.000a.因变量由表25可知,员工帮助计划的两个维度均进入了回归方程员工帮助计划对生存性组织认同研究的回归模型的显着性水平为0.000,说明达到了显着水平,回归效果较好,调整后的R方值为0.,解释了员工离职倾向%的变异量,各维度相关系数分别为0.547,0.513,表明员工帮助计划对生存性组织认同有很好的正向预测作用

通过以上分析可以得出,员工帮助计划与生存性组织认同之间呈显着正相关,检测设H2a得到了验证.

Table26employeeassistanceprogramsontheregressionanalysisofattributiveanizationalidentification模型非标准化系数t调整后R方B标准误差1(常量)1.1031.469.000.550

使用率.342.0585.897.001满意度.639.0679.537.002a.因变量由表26可知,员工帮助计划对归属性组织认同研究的回归模型的显着性水平为0.000,说明达到了显着水平,回归效果较好,调整后的R方值为0.,解释了员 工离职倾向%的变异量,相关系数分别为0.3420.639,表明员工帮助计划对归属性组织认同有很好的正向预测作用.

通过以上分析可以得出,员工帮助计划与归属性组织认同之间呈显着正相关,检测设H2b得到了验证.

Table27employeeassistanceprogramsontheregressionanalysisofsuccesulanizationalidentification

模型非标准化系数tB标准误差1(常量)1.0253.612.000.467使用率.475.0637.539.000满意度.531.04811.062.000a.因变量:由表27可知,员工帮助计划对成功性组织认同回归的显着性水平为0.000,回归效果较好,调整后的R方值为0.,解释了员工离职倾向%的变异量,相关系数分别为0.4750.531,表明员工帮助计划对成功性组织认同具有很好的正向预测作用.X5等于3.702+0.475X1+0.531X2

通过以上分析可以得出,员工帮助计划与成功性组织认同之间呈显着正相关,检测设H2c得到了验证.

Table28Theregressioncoefficientsandsignificancetesttable模型非标准化系数tB标准误差15.812.18331.759.000.605生存性组织认同-.865.112-7.723.000归属性组织认同-.659.095-6.936.000成功性组织认同-.558.078-7.153.000a.因变量由表28可知,个维度均进入了回归方程组织认同对离职倾向研究的回归模型的显着性水平为0.000,说明达到了显着水平,回归效果较好,调整后的R方值为0.,解释了离职倾向60.5%的变异量,各维度相关系数分别为-0.,-0.659,-0.,由此表明组织认同对离职倾向有很好的反向预测作用由表中的数