本站原创摘 要 ：人力资源管理是现代管理学中的一个重要环节,现代医院之间的竞争,归根到底是医院人力资源的竞争,医院要想在竞争中立于不败之地,必须走出传统的人事管理误区,构建符合医院自身实际的人力资源管理体系,实现医院和员工共同发展.本文通过分析现有基层公立医院人力资源管理现状,结合我院实际情况,提出了有利于医院人力资源管理发展的一些科学措施.
关 键 词 ：公立医院 人力资源管理 体会
我国正处于医药卫生体制改革阶段,知识经济的发展给我国卫生人才队伍建设带来了机遇,同时也带来了空前的挑战.如何抓住机遇,迎接挑战,促进医院人力资源管理进一步发展,是我们卫生系统人事部门的工作重点.
一、医院人力资源管理的内涵
人力资源管理就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动,是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和,医院人力资源管理贯穿于医院人力资源运动的全过程,包括工作分析与设计,人力资源规划,人员的甄选录用,合理配置和使用,还包括对人员的培训开发与实施、绩效考核与实施,薪酬福利管理、职业生涯管理和人事管理等.
二、基层公立医院人力资源管理现状
1.缺乏正确的人力资源管理观.
长期以来,人事管理部门普遍被认为是“管人的部门”,在传统的医院人事管理中,其功能仍然局限在工资管理、福利管理、职务职称的晋升、教育培训、简单的人事考核等方面,缺乏以人为本的管理观念和创新的管理思维,没有规范化、科学化的人力资源管理机制.医院管理部门没有认识到人力资源管理的重要性,也没有树立正确的人力资源管理观,把人力还当作一项成本负担,给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端.
2.人员培训与管理手段欠科学.
大部分基层公立医院人力资源管理人员不具有医学专业背景,或具有医学专业背景而无人力资源管理的专业培训经历,缺乏根据医院实际运用人力资源管理的方式、方法,致使人力资源管理手段单一.缺乏科学性、艺术和创造性,使医院人力管理难上一个新台阶.
3.绩效考核评价机制流于形式.
目前,大部分基层公立医院的绩效考核仍参照机关事业单位工作人员年度考核制度,没有根据实际情况对管理人员、医、护、技、其他人员分层次、分专业进行考核,考核指标的设计过于模糊,不够明确,考核方法过于单一,难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献,形式主义严重,每个人都能获得称职以上的评价,考核结果与员工的实际价值难以挂钩,不利于调动员工的积极性[1],这种不合理,不科学的考核体系使人力资源管理缺乏有效性,考核流于形式.
4.收入分配制度缺乏激励机制.
基层公立医院目前运行的是国家事业单位工资制度,相同职称人员不论其承担的责任与劳动强度的差别,更不论其实际工作态度、效率和效益,基本工资收入基本一样,收入差距仅在奖金部分稍有不同,人员工作积极性不高,主动钻研的劲头不足,影响了医疗技术水平的提高.
三、基层公立医院人力资源管理创新
近年来,我院领导加强自身管理知识学习,经常赴省内外参加相关管理知识学习班或短期进修班,吸纳新思维、新理念、新方法,进一步加强了人才队伍建设.
1.强化人员的引进与培养.
一是加强在职人员的培养,通过“走出去、请进来”的方法,每年选派30-40名医护人员到上级医院进修深造.同时加大与上海、江苏等三甲医院合作,通过每月定期组织省、内外知名专家来我院进行门诊坐诊、病房查房、学术讲座等技术活动,使我院医疗团队在学术水平、职业规划、敬业精神上得到提升.
积极探索与医学院校关于在职研究生培训工程.作为江苏省内第一家与南京医科大学合作开办研究生课程进修班的县级医院,医院出台奖励政策,鼓励35岁以下的本科医生、医技人员参加学习.对于通过全国研究生考试合格者医院给予学费全报,通过科研课题者,将被南医大授予硕士学位.目前我院共有78名医务人员通过南医大录取考试.激发了临床一线青年医务人员不断进取学习热情,为医院人才队伍的发展增添后劲.
二是加大本科生和研究生的招录力度,高薪引进高端成熟人才.几年来,我院领导多次到兰州、上海、南京、南通、徐州、盐城等地医学院校和人才中心招聘人才,积极与上级部门沟通,争取人才引进的优惠政策,对合适型人才采取合同制保底方式首先招录,对引进的研究生有购房补贴、补贴、家属安置等优惠政策.三年内引进研究生15人,本科生60多人,合同制护士65名.逐步建立医院人才梯队,提高医务人员的医疗素养.
2.建立和完善人才激励机制.
有效的激励,不仅能调动员工的工作积极性和创造性,而且能增强医院的凝聚力,提高医院在市场中的整体竞争能力[2].启用新的用人机制,实行中层干部竞争上岗制.通过岗位设置、演讲竞聘、等形式,推选出一批威信高、能力强、素质强的科室管理人员,他们对医院的管理再上一个新台阶起到了至关重要的作用.
设立院长奖励基金,设置医疗安全、医疗质量、业务技能、科技项目、规范怎么写作等五个奖项,并从年业务收入中提取4‰作为奖金,不仅调动了员工的工作积极性和创造性,而且增强了医院的凝聚力.重金奖励重点专科建设成绩显著的科室和重点学科人才培养对象,借助与上海六院、江苏省人民医院和徐州市肿瘤医院协作关系,打造我院新的特色重点专科.今年,我院在巩固原有两个重点专科的基础上,又成功创建了两个市级重点专科,提高我院的临床诊疗水平.
3.实行科学合理的绩效考评机制.
实行院科两级考核,打破以往主要以业务收入指标考核工作人员业绩的模式,突出考核工作量、床位周转率、群众满意度等指标,创新考核,运用信息系统平台,逐步提高量化考核比重.我院出台中层干部及护理人员考核评价实施细则,从敬业精神、团队协作、怎么写作态度、工作能力、办事效率五个方面进行领导测评、群众测评打分,并把考核结果作为晋升、聘任、培训和教育的依据,不断提升医院管理水平,促进医院和科室的全面发展.
4.建立公平、合理、有竞争性的薪酬体系.
我院在薪酬分配上打破以前的分配体系平均主义的做法,建立多劳多得、优劳优酬的绩效分配制度,通过一定形式的考核、评议,拉开收入差距,使医院的薪酬对内具有平恒,对外具有竞争.
实行专业技术职位竞聘制,通过竞聘述职、评委测评、综合打分、择优聘用等流程,体现岗位与能力、业绩与报酬一致的原则,促进了我院专业技术人才队伍建设,激民了广大医务人员的竞争力、创造力.
四、基层公立医院人力资源管理的体会
人力资源管理要素的本质和终极性的特征是基层乃至整个卫生系统核心竞争力的要素[3].基层公立医院在选拔人才时要严格按照程序并完成规定的考试考核内容,这样才能确保引进到高质优秀人才.对员工进行终生的持续性培训,提高每个员工的业务素质和怎么写作能力,同时在管理中推行“人性化管理”,通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能,让员工在工作中体验到快乐与幸福,并对医院未来发展充满信心,才能确保医院健康持续稳定地发展.
加强人力资源管理与创新,实现和医院可持续发展,提升医院的综合竞争力,更好地怎么写作于患者已成为公立医院深化人事制度改革,推动卫生事业发展所面临的一个重要课题,摆在我们面前还有许多工作要去做.我们只有认真学习人才资源、人力资本等全新的人事管理理论,结合医院发展的实际,注重创新意识,树立全球眼光,才能把医院人力资源管理工作做深、做细、做实.