本站原创[摘 要]高校人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平和发展.本文从新时期高校人力资源管理定义的界定和特征入手,就现状而言,综合分析了高校人力资源管理所涉及的选人、育人、用人、留人等内容,从战略管理角度深刻分析了高校人力资源规划、人力资源开发和人力资源评价及其存在的问题,我国高校人力资源管理的观念、机制等仍存在不合理的地方,本文就如何合理配置学校内部人力资源,推动合理人才流动,健全完善人才激励竞争机制,培养、引进与稳定相结合,切实的搞好人力资源开发和人力资源评价提出了合理化建议.
[关 键 词 ]新时期 人力资源管理 启示 建议
由人事管理向人力资源管理的转变是管理学的一大突破,进入21世纪人类社会发生了巨大的变化,面对知识经济和全球化趋势,作为组织重要资源的人力资源已经成为组织成功的关键因素.高校人力资源管理的任务主要是运用科学的管理方法,按照人才成长规律和高校教育工作目标,对学校的教师、研究人员、 管理人员以及其他职工等进行规划与组织,对学校人事和人际关系进行指导、 协调和控制,做好教职工的聘任录用、奖惩考核、培训任免、工资福利、职称( 务) 晋升等工作,以达到高校人力资源利用的高效率和高效益,促进人力资源优化配置.在高等教育面向市场经济的条件下,高校要成功办学并谋求长远利益,必须仔细审视存在的问题,转变观念、完善机制.
一、高校人力资源的相关定义及特征
“人力资源” 一词是由当代著名的管理学家彼得•,德鲁克( P e t e r F .D r u c k e r ) 于1954年在其《 管理的实践》 一书中首次提出的.“人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和.”高校人力资源,是指能够推动高等教育事业发展,培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称,主要包括教师、管理人员和怎么写作人员.与其他行业相比,高校人力资源具有以下特征:
第一、 具有较强的稀缺性.高校人力资源虽然包括各种不同类型的人员,但其主体是教师.高校教师必须经过严格的学术训练,拥有广博的知识以及良好的科学素养才能胜任,因此,高校人力资源在整个社会的人力资源中属于较高层次的人力资源,具有稀缺性.
第二、 劳动价值具有较强复杂性.高校人员的劳动相对于其他行业来说, 其复杂程度比较高,从马克思主义政治经济学的观点来分析,属于复杂劳动的范畴, 同时,由于所属的行业为教育行业,其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性.
第三、具有较强的主观能动性.高校教师文化层次较高,在满足物质生活需要的同时特别注重高层次的精神需求,强调自我价值的实现,有较强的创新精神, 追求主观能动性能得到最大的发挥.
第四、具有较强的流动性.在市场经济条件下的人力资源是理性经济人, 具有趋利避害的本性,人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的.由于高校人力资源具有较强的稀缺性,在市场竞争中,具有较强的竞争能力,所以其流动性更强.
二、高校人力资源管理过程中存在的问题
我国高校的人力资源管理机制是在传统体制下形成的,在很大程度上应该称之为劳动人事管理.近年来,随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入,高校人力资源管理已有巨大进步,但仍存在着一些突出的问题.
1. 人力资源管理观念陈旧,制度不健全.
高校人力资源管理机制改革的任务,即变传统劳动人事管理为现代人力资源管理,合理配置人力资源,激发教职工的积极性和创造性.但是,目前高校人力资源管理理念尚未深入人心,一些高校的人事部门或人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上.一些院校领导对人力资源管理缺乏了解,没有真正意识到人力资源管理对学校发展的意义,没有从人力资源管理的科学角度理解人事部门的工作,一些院校人力资源管理制度不健全、不规范,一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志,而且在实施过程中随意性极大.
2. 战略规划不科学、人力资源配置不够合理.
人力资源规划是为实现高校发展的目标,根据发展需要和内外条件,运用科学的方法,对人力资源需求和供给状况进行分析和评估,在职务编制、人员配置、 教育培训、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划.高校的生存和发展离不开总体规划.高校规划的目的是使各种资源彼此协调并实现内部供求平衡,人力资源作为最革命、最活跃的因素,人力资源规划自然便是规划的重点和中心.近几年高校办学规模扩大,资源紧缺,不少高校为了应付教育部的本、专科水平评估或质量评估,长期处于缺编运行状态.高校内部人员相对固定,市场机制不够健全,人力资源整体性开发不够,没有用科学的、符合高等教育要求的人力资源管理方法和手段合理、有效地规划和管理高校人力资源,造成高校内部人力资源配置不够平衡,结构不够合理,人才的年龄结构、职务结构、学历结构、职称结构等不能适应教学科研工作需要,这必然会给教学和科研带来一定的影响,最终影响到高校的发展.
3. 人才引进过程中存在的问题.
人才强校,人才引进对高校人力资源开发来说意义重大.但受制度、政策限制,一些高校相应的高层次人才政策倾斜措施的力度不够,加上科研条件、基础设施、学科资源等条件跟不上,限制了人才资源的合理流动和有效配置.人才引进过程中主要存在的问题有:一是重学历,轻能力.盲目引进高学历者,缺乏对人才水平和发展潜力的评判能力,只注重解决学校教师的学历结构,而对人才在学科建设和个人发展方面的潜力却不加重视.二是重学术、轻德育.高校在引进人才政策中很难提出对思想道德水平的具体要求,而高校的任务就是培养全面发展的人才,作为教师,为人师表,教书育人,其道德水平与学术水平同样重要.三是重职务、头衔、轻保障.不管学校是否拥有相应学科的基础条件,只要是院士、长江学者等高级人才就无条件引进,特别是一些职业技术学院,无条件引进正高级人才.殊不知人才发展是需要环境的,不但需要科研经费、实验室配备、助手配备等硬件在内的物质环境,也需要学科发展的基础、 同行水平等软环境.只有建立相应的保障机制,才能引进适合学校发展的人才.
4. 人才激励机制不健全
高校激励管理是指高校中创造、提供满足教职员工各种需求的条件以实现高校组织行为的特定目标为前提,通过物质和精神手段来激发老师工作积极性和创造性..激励管理在高校发展中具有非常重要的作用.教职员工的各种能力仅仅是一种潜在的能力,要将其变成创造物质财富的实际能力,还必须发挥人的主观能动作用,因而学校必须从多方面对员工进行激励.但目前,高校激励机制不健全,首先是薪酬机制不合理.目前高校人力资源管理部门只能按职称和资历设置薪酬制度,人力资源的积极性和创造性还没有充分发挥出来.缺少灵活的激励措施和手段,搞平均主义.其次是缺乏有效的竞争机制.长期以来,高校教师符合晋升条件的,从初级职称到高级职称只能上,不能下.学校工作的着眼点和教师的注意力都盯住“评”,而忽视“聘”, 特别在教师严重缺乏而国家还没有形成正常的人才流动机制的情况下,教师职业仍是“终身制”.
5. 绩效考核与评估体系不规范
绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定教职员工对职务所规定责任的履行程度,以确定工作成绩的一种有效管理方法.许多学校考核工作表现的制度,即某些考核,也只停留在领导主观印象评价和人际关系层面.因此,对表现平平的教职员工给予言过其实的夸奖,而工作突出的却没有得到应有的报酬,对其考评也只放在近段时间里,忽视他们全年的表现.在绩效考核、评估与工资待遇挂钩的情况下,不利于调动教职工的积极性和创造性.因此,绩效考核与评估体系缺乏规范的标准和尺度,体系有待健全.
三、新时期实现高校人力资源管理的建议
我国高校体制改革较晚,多年来,高校的人事制度改革一直流于形式和口号,具体措施较少.新时期,面对知识经济和全球化趋势,高校要想在竞争中立于不败之地并发展壮大必须转变观念,树立科学人才观,变传统劳动人事管理为现代人力资源管理,加强人力资源管理机制的研究,合理配置学校内部人力资源,推行合理的人才流动机制,建立有效的人力资源激励与竞争机制,实施规范有效的绩效管理和评估制度.本文通过研究,对新时期的高校人力资源管理提出如下几点建议:
1. 转变观念,重视人才,加强人力资源管理机制的研究.
首先 ,树立人力资源的最主要的资源的观念,树立科学人才观,尊师重教.真正认识教师在学校发展中的地位和作用,尊重教师,重视教师的情感需求及发展需要,建立正确的用人机制,使有水平、有能力的教师脱颖而出.其次,加强机制研究,规范完善相关制度,为学校制定人力资源规划、开发和评价提供制度保证.
2. 制定人力资源发展战略规划,合理配置学校内部人力资源,推行合理人才流动.
人力资源战略规划是一项系统工程,它以高校发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析高校内外部条件为基础,以预测组织未来人力资源的供需为切入点而形成的学校对人力资源的数量、结构、素质的具体化要求以及实现这一要求的渠道和行动方案.人力资源管理是为高校发展战略怎么写作的,作为人力资源管理工作的核心内容,人力资源规划自然是以发展战略为源头,这里需要关注的重点一是合理配置学校内部人力资源,要做到教研人员比例与学生比例适当, 与行政后勤人员比例适当, 避免行政后勤人员和教研人员比例倒置, 在学校各专业上,要合理调整教师学历、学缘、年龄、职称结构等,并考虑学校长远发展的要求, 进行培训和必要的人才储备,二是有针对性地引进人才,学校要根据远期、近期发展目标和学科建设目标,制定出师资队伍建设规划,根据学科发展需要制定人才引进计划.三是要打破封闭的管理模式,人才流动是人力资源优化配置的必然要求,高校人力资源管理部门要强化人才流动怎么写作职能,承担本校教师及各类人员的人才交流工作.
3. 引进、培养与稳定人才相结合,促进人力资源开发和使用.
当前,人才流动已成为大势所趋,高校要在培养人才和学术水平的竞争中立于不败之地,应加大高层次人才的引进力度,制定切实可行的优惠政策,多方面、 多渠道引进高层次人才,在人才流动的过程中提高教师队伍的素质、优化教师队伍的结构,实现人力资源的优化组合.在人才“ 引进” 的同时,重视本校现有人才潜力的开发与利用,加强校内人才队伍的稳定工作,通过事业、待遇、感情留住人才,培养学校内部现有的人才.把培养、引进与稳定人才结合起来,任人唯贤, 不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,应鼓励与激发每个人最大限度地发挥自己的才智,充分调动他们的积极性和创造性,要特别注重开发那些有开发前途和潜力的教师,最终建立一支高素质、高水平的教职工队伍.
4. 建立健全有效的激励机制.
健全有效的激励机制可以不断调动、提高和保持职工的积极性、主动性、创造性.首先,应当完善薪酬激励机制.薪酬对于教职工来说不仅是报酬,更重要的是还反映出学校如何看待他们的贡献,是个人价值一种体现.在薪酬管理中必须充分体现“按劳分配、绩效联系、提高效率、兼顾公平”的分配原则,把薪酬分配作为吸引、稳定、激励人才的手段.其次,重视教职工的精神激励.在当今的知识迅猛变化的时代,由于高校工作中所需的技能和知识更新速度加快,教职工会不同程度地遇到知识老化、观念陈旧、能力层次难以突破等问题,因此,教职员工对获得不断学习机会的需求程度将越来越高,高校需着力建立学习型组织,考虑人才的个人需求及其发展意愿,为教职员工提供系统、长期、有针对性的培训,给予人才足够的发展机会和空间,从而吸引人才,留住人才.
5. 完善绩效考核评估体系.
“公开、公平、公正、合理” 地对员工进行考核是高校和谐稳定、凝聚人心的工程之一,也是高校核心竞争力构建的必由之路.高校应根据自身特点, 建立一套合理的员工考核机制,在坚持“效率优先、兼顾公平”的基础上评价教职工考评既是检验人们工作情况和工作结果的重要手段,也是对人们聘任、晋升、奖惩等的依据.人力资源管理部门要建立一套科学、公正、制度化、规范化的测评标准和考评体系,科学组织考评,简化考核程序,根据考评指标对全校人力资源进行合理的评价并做出合理的分析.同时,要动态地完善考评体系.
总之,高校的人力资源是高校赖以生存和在激烈竞争中保持持续发展的核心竞争力的关键因素,高校人力资源管理是一项系统工程, 在规划配置、 考核评价、 开发使用等环节上还有大量的可为空间.这要求高校要引人竞争机制、激励机制,遵循公开、公平、公正的用人原则,不拘一格地录用人才,要做到兼修并蓄,学术氛围浓,文化底蕴深邃,要努力营造一个能让优秀人才脱颖而出, 科研成果卓著的学术氛围.因此,广大高校管理者应深入研究我国高校管理实际,探索高校人力资源管理的方略.