国有企业专业技术人才队伍的现状与

摘 要 ：本文针对国有企业专业技术人才队伍的现状,剖析存在的问题及其背后的原因,提出了加强企业专业技术人才队伍建设的对策.

关 键 词 ：人才；现状；对策

中图分类号：C96

文献标识码：A 文章编号：1003-949X(2007)―04-0016-02

随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧,以及经济全球化进程的加快,企业以什么样的人才队伍素质去适应市场竞争所带来的各种机遇和挑战,这是摆在我们人力资源工作者们面前的一个重要课题.在制度建设逐步完善、投入力度逐步加大的情况下,国企专业技术人才队伍仍然存在一些问题,需要认真地进行探讨.

一、专业技术人才队伍存在的问题及其原因分析.

1．年轻技术骨干流失率较高,反映出企业对青年技术人才的成长重视不够.

近年来,国有企业在一定程度上面临着年轻的技术人员不断流失和大学毕业生引进困难的尴尬处境.以某大型石油化工企业为例,从2000年至2006年,引进主体专业大学生192人,辞职的经营管理和专业技术人才103人,每引进2人流失1人.通过与离职人员而谈后了解的离职原因分析,企业人才的流失与目前的工资水平与同行业先进企业相比偏低有着较为密切的关系,但一部分人员离职还主要源于他们对职位和工作内容的满意程度、在企业受重视的程度以及他们所期望的晋升值之间有着较大的差距.这反映出企业对青年技术人才的重视不够,一方面缺乏价值观、人才观的引导,另一方面忽视了对青年人才职业生涯设计的引导和帮助.

2．人才结构头重脚轻,主体专业人员多,边缘专业和复合型人才少,反映出企业缺乏科学合理的人力资源规划.

与国内同行业相比,有些企业在适应市场经济发展需要的边缘专业和复合型人才的培养、培训和选拔配备上,显得滞后和力度不够,企业经营管理水平的提升得不到优良的人才结构的支持.主要表现在从事市场营销、金融贸易、经济、法律、标准等方面人才与市场经济的发展要求还相距甚远.此外,在人才选配上,国有企业还受到计划指标的控制,人才的补充受到一定限制.

3．专业技术人才适应性差,成长缓慢,后继乏力,反映出企业的培训机制亟待完善.

在不少企业,大学生参加工作后,在岗位上的锻炼基本上是“自我揣摩”、“自我成才”；部分技术人员在设备进行改造后、工艺技术发生变化后、岗位交流后,不能完全胜任岗位工作的要求.这种现象反映出培训机制不健全,主要表现在重形式、轻效果,培训内容实用性不强,缺少具体岗位、具体专业的针对性的培训,特别是在全面提高技术人才的综合素质和复合型能力上,还存在着较大的差距.

4．专业技术人员重职称晋升,轻新理论、新知识的学习和实际能力的提升,反映出企业的评聘分开与岗位竞聘机制不到位.

在经过多次改革以后,企业逐步推行岗位管理,逐步落实专业技术职称的评聘分开,但由于岗位分析工作不够深入,岗位说明书不够全而,“职称”在岗位任职条件中仍然占有过大比重,岗位竞聘过程中缺少对人才理论水平和实际能力的全面评价,在一定程度上制约了评聘分开的最终落实,导致专业技术人员片面追求职称晋升的现象.

5．专业技术人才创新的主动性不强,反映出企业分配机制不尽合理.

据统计,目前石油石化行业中工程技术人员、科研开发人员在专业技术人才队伍中占据主体地位(约40％－60％),但在一定程度上存在着从事单一专业的人多,从事跨专业、跨学科的人少；从事传统工艺技术的人多,从事高新技术的人少；从事日常生产运行管理的人多,从事新产品开发、技术创新、高新技术研究的人少的被动局面.技术人员干好与否、勇于创新还是按部就班地工作,与自身利益关系不大,在一定程度上导得过且过,创新的主动性、积极性不高.

二、加强专业技术人才队伍建设的对策.

1．重视人力资源规划工作,优化专业技术人员队伍结构,保证企业持续、良性地发展.

一个有良好发展潜力和发展前景的现代企业,应当根据企业发展战略,做好自身的人力资源规划,一是在充分发挥现有人才积极性和创造性的同时,采取有效的政策措施分阶段制订人才引进计划,吸引和聘用企业紧缺的专门人才,如优秀经营者、国际、国内市场营销、法律等方面的专门人才为企业怎么写作.二是进一步优化企业生产技术管理系统和科研开发系统的人才队伍结构比例.适当补充从事新产品、新技术、新工艺开发人员,加强企业在技术研究、产品开发等方面的力量.三是优化内部人员组合,针对某一项具体科研课题和技术攻关工作,组织自主性的科研工作团队,适度灵活地管理分配模式,企业只对工作任务的完成情况进行考核检验,这样可以最大限度的激发专业技术人员的工作潜能,同时也为企业创造出最大化经济效益.

2．注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导.

科学设计技术人员的职业生涯,对每名技术人员进行素质和能力评估,并进行职业发展趋势预测,将个人职业生涯设计与组织培养路线图相结合,激励技术人才按组织期望不断提高自身素质,有利于激发人才成长的内在动力,加速人才队伍的迅速成长.如针对引进的大学毕业生为主体的青年技术人才可以采取人职教育和轮岗实习相结合的办法,对他们实行包括企业生产管理、安全环保、质量监控、市场营销、企业文化、企业发展历程等为期1-2周短期入职教育和1-2年的轮岗实习,使他们尽快适应从“校园人”到“企业人”的转化过程,帮助他们戒除“娇”、“骄”二气,克服浮躁心态,引导他们脚踏实地学技术、长本事,把追求个人价值同企业发展紧密联系起来,把他们打造成一支思想稳定、目标明确、勇于探索、积极进取的企业后备技术队伍.

3．完善专业技术人才培训体系,加强专业技术人才的继续教育,把培训提升为一种激励手段.

改革和完善职工培训机制,引人竞争激励机制,变“要我学”为“我要学”,将个人专业知识的补充和企业的生产发展实际需要相结合,“学我所用”.一是不断完善继续教育的规章制度,建立企业、单位、个人三方负担的继续教育投资体制,以需求为导向的继续教育体系.通过继续教育,改善专业技术人才的知识结构,增强专业技术人才的创新能力,提高专业技术人才的综合素质.二是充分利用培训资源,将内部培养与送外培训相结合.一方而,建立专家帮教指导制度,采取“导师带徒制”等措施,在实践中锻炼培养青年专业技术人才.另一方面,对技术相对成熟、明确培养发展目标的中青年专业技术人员,有计划地选送参加国内外高校、科研院所的继续教育学习或国内重点科研、工程项目、国外高新科技项目的实践,继续走“产、学、研”联合办学、联合培养人才的道路.三是奖励性培训与普及性培训相结合,重点抓好高层次骨干人才和优秀年轻人才的培养.四是加大专业之间轮岗交流力度,打破学历、年龄、任职条件界限,以改善知识结构,增强创新能力,提高综合素质为目标,分专业分层次进行新理论、新知识、新技术为主要内容的轮岗学习,强化专业技术人员素质和能力建设.

4．完善专业技术人才评价体系,充分调动专业技术人才积极性.

一是从职称上改革,用好专业技术人才.对只有学历、年限、资历,而无实际贡献的人形成制约,进行“高职低聘”；对贡献大、资历浅而因评聘指标限制不能入围的专业技术人员破格使用,予以“低职高聘”,聘任期间享受规定的工资待遇,真正做到岗位能上能下、待遇能高能低,用岗位管理实现专业技术人才的优化配置,同时缓解专业技术职务因评聘指标比例的限制造成的矛盾.二是进一步完善岗位分析工作,建立以业绩考核为重点,由品德、知识、能力等要素构成的科学的专业技术人才评价机制.重视技术职称但不唯职称论,科学制订岗位任职条件,在技术人员中推行能上能下、能下能上的竞争机制,在岗位竞聘过程中重点考察技术人才的专业理论水平和实际工作能力.在实际工作中始终贯穿绩效管理的思维,把人才的升职、人才的薪酬、人才提高性培训的投入和其他各类待遇与个人的业绩挂起钩来,激发专业技术人才的工作积极性和创新热情.

5．改革企业分配制度,对专业技术人才实行多种模式、灵活的薪酬制度.

坚持效率优先、兼顾公平的分配原则,逐步建立重实绩、重贡献、形式多样、自主灵活的分配激励机制.比如,实施科技成果转化收益提成、关键技术人才特人特薪、科研项目工资总承包、外部引进的成熟的技术人才协商薪酬,等等.通过改革,为优秀专业技术人才成长营造良好环境,在企业内部形成百舸争流、人才辈出的新局面.

总之,企业应牢固树立以人为本的观念,把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境.继续深化人才工作体制改革,推进专业技术管理工作和谐稳定,大力培养各类专业技术人才,加快人才结构调整,优化人才资源配置,实现专业技术人才队伍科学、健康、可持续发展.

责任编辑：李　明